피 평가자의 채용경로에 의한 후광효과가 인사고과 결과에 미친 영향 분석
Analysis of Halo Effect from Different Recruitment Channels on the Public Employee’s Performance Assessment
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초록
이 연구의 목적은 인사고과 과정에서 채용경로에 따른 후광효과의 존재와 영향을 실증 분석하는 데 있다. 이 연구에서 사용하는 후광효과는 출신, 특성 등을 통해 형성된 사회적 통념에 지나치게 반응하여 이를 평가의 유력한 기준으로 사용함으로써 객관성을 상실한 고과를 부여하게 되는 현상을 말한다. 이 연구에서는 사회적 상황요인이 후광효과를 통해 종합적으로 발현된다고 보고, 조작적으로 후광효과를 채용과정에서의 출신으로 측정하였다. 한국적 상황에서 신분특성은 사법고시 또는 행정고시 출신인지의 여부에 가장 두드러지게 나타나고 있고, 특히 권익위원회의 경우 유사한 업무를 수행하는 조사관들이 업무를 수행중이지만, 이들 가운데 사법고시 출신자들이 유독 높은 조직 내 호감을 얻고 있다는 것에 초점을 두었다. 따라서 이 연구에서는 유사한 곤란도와 난이도를 갖는 업무를 수행하는 공무원들에 대한 인사고과 결과가 채용경로에 따라서 어떻게 차이가 있는지를 실증분석하였다.
Abstract
The purpose of this research is to empirically analyze the existence and influences of halo effects from different recruitment channels in the process of the public employee’s performance assessment. The halo effects analyzed in this research is defined as a phenomena where appraiser makes decision that lacks objectivity with the influence of the conventional wisdom such as background and characteristic that has become a strong criteria for evaluation. Based on the assumption that the social factors are comprehensively reflected in such halo effect, this research conducted an operational measurement of the halo effect from the backgrounds in the recruitment process. In Korean context, the characteristics of one’s social status is the most prominently reflected in whether the person went through bar examination or public administration examination. Especially in the case of ACRC(Anti-Corruption & Civil Rights Commission) it is found that among investigator who conduct similar duties those who went through bar examination are uniquely favored in the organization. Therefore, this paper provides an empirical analysis on how the public employee’s performance assessment for officers who conducts duties with similar level of difficulties are influenced by different recruitment channels.
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