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근무성적평가자의 평가동기 모형 적용에 관한 예비조사: 한국 중앙 및 지방 공무원 평가자를 중심으로

A Preliminary Study of Developing a Rater Motivation Model: the Case of Korean Government Organizations

박시진
정부학연구소 (Institute of Governmental Studies)|2014.04|정부학연구 (Journal of Governmental Studies(JGS))|제20권 제1호|pp. 195-227|DOI 10.19067/jgs.2014.20.1.195

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Performance Appraisal근무성적평정평가자 동기모형근무성적평정 평가Rater motivationPerformance Rater
주제분류행정학

초록

최근까지 근무성적평정 제도에 관해서 많은 연구가 이루어져 왔지만 근무성적 평가자의 동기 (rater motivation)에 관한 연구는 아직 학계에서 거의 다루어지지 않은 주제이다. 본 연구에서는 근무성적평가자들이 어떤 이유로 정확한 혹은 왜곡된 평정을 하게 되는 지와 관련된 평가동기 요인들과 평가자들이 인식하는 평정의 정확성에 관한 이론들을 검토하고, 이를 토대로 구축한 평가자동기 모형을 적용하여 한국의 중앙공무원들과 지 방공무원들을 대상으로 실증조사를 실시하였다. 구체적으로 본 연구는 서구의 민간부문 에서 개발된 Murphy and Cleveland(1991)의 평가자동기모형(rater motivation model)을 일부 보완하여 이를 한국 공무원들에게 적용하는 예비조사(pilot study)를 통해, 해당 모 형의 타당성을 점검하였다. 본 연구의 결과는 해당 모형이 한국의 중앙정부와 지방자치 단체에 소속된 공무원들에게 어느 정도 타당성이 있고, 평정의 정확성에 있어서도 양 집단 간에 거의 차이가 나지 않는다는 사실을 확인해 주고 있다. 본 연구는 이러한 결 과를 토대로 정책적 함의와 향후 보다 체계적인 연구 방향을 제시하였다.

Abstract

While there are abundant studies related to performance appraisal, performance rater motivation has been an unexplored area. The notion that performance raters do not always attempt to make the most accurate appraisal but sometimes intentionally distort ratings for their own interest has been rather introduced in the private sector. This paper imports and modifies the rater motivation model by Murphy and Cleveland(1991) and conducts a pilot study in attempt to offer a preliminary model of rater motivation applicable to Korean government organizations. In addition, in order to account for the differences among different levels of government, this study conducted a comparison between the central and local government officials' perception on the motivational factors and perceived rating accuracy. Findings suggest that the rater motivation model by Murphy and Cleveland (1991) are applicable to Korean government organizations. Also, it was revealed that, in general, raters perceived their rating to be accurate and were satisfied with the ratings they gave to their subordinates(ratees). There were no significant variations in neither the motivation factors nor the perceived rating accuracy depending on the level of government. Implications and directions for future research are discussed.

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