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일과 삶의 균형과 고성과작업시스템 - 자발적 이직률에 미치는 영향 중심 -

Work-life Balance and High Performance Work System - The Impact on the Voluntary Turnover Rate -

김민철|권순식|김광욱
한국인적자원관리학회 (Korean Academy Of Human Resource Management)|2020.09|인적자원관리연구 (Journal of Human Resource Management Research)|제27권 제3호|pp. 13-40|DOI http://dx.doi.org/10.14396/jhrmr.2020.27.3.13

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패널 분석work-life balance일과 삶의 균형panel data analysismoderation유연근무제고성과작업시스템자발적 이직률flexible workhigh performance work systemvoluntary turnover rate
주제분류경영학

초록

본 연구는 기업 구성원의 자발적 이직률에 관하여 인적자원관리 대표적 체계인 고성과작업시스템(HPWS) 관행과 사회적 패러다임의 변화에 따른 일과 삶의 균형(WLB) 관행이 미치는 영향 및 고성과작업시스템 관행과 일과 삶의 균형 관행과의 상호작용이 미치는 영향을 분석하였다. 연구의 표본은 한국노동연구원의 사업체 패널자료 4차(2011년)부터 7차(2017년)까지 조사된 데이터를 사용하였으며, 변수측정을 위한 번들 구성은 AMO(Ability, Motivation, Opportunity) 이론에 기반한 HPWS 12개의 관행과 고용노동부에서 WLB 정책에 대해 3대 핵심분야로 분류한 유연근무, 모성보호, 휴가지원의 관행으로 각각 구성하여 변수측정에 활용하였다. 연구의 결과는 HPWS와 유연근무제도가 자발적 이직률을 낮추는 것으로 나타났고, HPWS와 유연근무제도의 상호작용은 대체(Substitute)적 조절 관계가 있음을 확인하였다. 이에 반해 유연근무제도를 제외한 모성보호지원제도, 휴가지원제도는 자발적 이직률에 유의한 영향을 주지 않았고 또한, 자발적 이직률과 HPWS와의 부(-)적 관계에 유의한 조절 작용을 하지 않았다. 이러한 결과는 본 연구표본의 대부분을 차지하는 제조업에서의 WLB 정책시행과 활성도의 차이(decoupling)와 여가보다는 생산성 중심에 익숙한 조직문화 등이 복합적으로 작용한 것으로 추측되며 이러한 결과들은 향후 유연근무제도 등 일과 삶의 조화를 추구하는 관행들과 고성과 작업체제 관행들과의 적절한 균형을 추구하는 방향으로 인적자원관리 정책이 요구되는 현실을 반영하고 있다고 본다.

Abstract

This study analyzed the impact of the work-life balance (WLB) and high performance work system (HPWS) on the voluntary turnover rate. We utilized the data set from the 4th (2011) to the 7th (2017) of Workplace Panel Survey from Korea Labor Institute(KLI). HPWS was measured as the bundle which consisted of 12 HR practices based on AMO theory. WLB policies were measured as three key bundles: flexible work, maternity protection, and vacation support, according to 3 categorizations classified by the Ministry of Employment and Labor. The results of the study are as follows. HPWS and flexible work systems reduced voluntary turnover rate, and the interaction effect between HPWS and flexible work systems on turnover rate was positive, which means that moderation effect of flexible work system is significant. HPWS and flexible work system functions as a substitute each other. These results suggest that the adoption of HPWS and flexible work systems require appropriate balance according to work specific feature or corporate culture. However, the interaction effect between HPWS and maternal protection support system and interaction effect between HPWS and the vacation support system on turnover rate were not significant. We speculate that the results are due to sample features and the recent trend emphasizing manufacturing productivity and work life balance simultaneously.

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