post-NPM 관점의 인력재배치에 관한 연구
A Study on HR Reallocation in post-NPM Perspectives
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초록
어느 조직이든 적합한 사람을 적정한 자리에 적절한 시기에 (재)배치하는 것은 조직관리 및 인적자원관리에서 매우 중요하다. 본 연구는 이러한 문제의식을 바탕으로 post-NPM 관점의 인력재배치에 관한 주요 논점을 이해하고, 다수 부처 관련 난제해결과 행정수요의 충족을 지향하는 인력재배치에 관한 방안을 모색하기 위한 것이다. 경쟁과 칸막이 위주의 NPM적 인적자원관리로는 더 이상 조직 내외의 난제해결, 행정수요의 충족, 행정서비스의 제공을 담보하기가 쉽지 않다. 글로벌 환경이 급변함에 따른 난제나 행정수요를 선제적이고 능동적으로 해결하기 위해서는 post-NPM 관점의 핵심인 협업을 구현할 수 있는 인적자원관리를 지향할 필요가 있다. 특히, 조직구성원들과 조직들에게 협업 친화적인 역량을 높여서 조직경계를 넘나드는 과제나 업무를 해결할 수 있도록 인적자원을 적재･적소･적시에 재배치할 필요가 있다. 이런 맥락에서 post-NPM 관점의 인력재배치와 부합할 수 있는 유동정원제, 통합정원제, 인사교류의 운영상 한계를 진단하고 이를 개선할 수 있는 방안을 제시한다.
Abstract
It is very important for any organization to reallocate right person at right place in proper time. Based on this research question, this paper aims to understand main issues on HR reallocation and try to find ways to resolve wicked issues and meet public administration needs in post-NPM era. HRM based on NPM which has traits such as competition and silos cannot resolve wicked issues, meet public administration needs, and provide public service any more. To cope with wicked issues and meet public administration needs proactively as global environment changes rapidly, it is necessary to apply HRM based on post-NPM which emphasizes collaboration. Especially, it is necessary to allocate HR at right place in proper time for the purpose of resolving cross-sectional tasks and jobs by fostering collaborative capacity for organizations and peoples. In this context, this paper diagnoses the constraints of fluid quota, integrative quota and HR exchange and it recommends their improvement for HR reallocation in the perspective of post-NPM.
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