본문 바로가기
KERD
논문KCI 등재

진정성 리더십과 비인격적 리더행동의 적하효과와 LMX의 조절효과

Trickle-down Effects of Authentic Leadership and Abusive Supervision and Moderating Role of LMX

문재승|김미경
한국인적자원관리학회 (Korean Academy Of Human Resource Management)|2017.09|인적자원관리연구 (Journal of Human Resource Management Research)|제24권 제3호|pp. 79-100

0

조회

0

다운로드

16

인용

0

참고문헌

키워드

LMXauthentic leadershipabusive supervisiontrickle-down effect적하효과진정성 리더십행동비인격적 리더행동
주제분류경영학

초록

리더십 관련 연구에서는 리더의 행동이 구성원의 태도 및 행동에 영향을 미치는 것으로 주장되고 있다. 선행연구에서는 물이 위에서 아래로 흐르듯이 리더의 행동이 부하의 행동으로 연결된다는 의미의 ‘적하효과(trickle-down effect)’라는 개념으로 이 현상을 설명하고 있다. 다수의 연구에서는 적하효과가 어떤 메커니즘으로 발생하게 되는지, 또 어떤 태도와 행동이 적하되는지에 관심을 가지고 실증하고 있다. 한편, 리더십행동이 부하의 태도와 행동에 영향을 미치는 정도는 상황요인에 따라 달라질 수 있으므로 적하효과를 보다 온전히 이해하기 위해서는 상황요인의 탐색이 요구된다. 그러나 적하효과의 상황요인을 밝히는 연구는 드물고, 이러한 상황변수가 긍정적 리더십행동과 부정적 리더십행동의 적하효과에 각각 미치는 영향을 실증한 연구 역시 미흡하다. 이에 따라 본 연구는 리더의 긍정적 행동과 부정적 행동을 모두 고려하여 리더의 행동이 부하의 리더십행동에 적하되는 과정에서 LMX의 조절효과를 실증하였다. 본 연구를 위해 국내의 다양한 기업에 근무하는 상사-구성원 183쌍을 대상으로 수집한 설문응답 자료를 분석하였다. 동일방법편의의 문제를 줄이기 위해 독립변수(차상위 리더의 행동)와 조절변수(LMX)는 상사를 대상으로 측정하였고, 종속변수(리더의 행동)는 구성원을 대상으로 측정하였다. 실증결과는 다음과 같다. 첫째, 차상위 리더본 연구에서 ‘차상위 리더’, ‘리더’는 부하의 입장에서 구분한 용어다. 따라서 차상위 리더(또는 상사)는 리더의 리더(상사의 상사)를 의미하고, 부하의 입장에서는 2차 리더(상사)가 된다. 또한 리더는 부하의 직속상사를 의미한다. 그러므로 차상위 리더의 입장에서 리더는 자신의 부하가 된다. 선행연구 검토와 가설 설정 단계에서는 상사와 부하(또는 구성원)라는 용어를 사용하였으나 연구모형과 분석에서는 실제 연구대상이 되는 ‘차상위 리더’, ‘리더’로 치환하여 사용한다. 한편 일반적으로 리더의 역할을 수행하는 지위에 있는 사람을 지칭할 때는 ‘리더’ 또는 ‘상사’를 혼용하여 사용하였다. 의 진정성 리더십행동은 리더의 진정성 리더십행동과 정(+)의 관계를 나타냈다. 둘째, 차상위 리더의 비인격적 리더행동 역시 리더의 비인격적 리더행동과 정(+)의 유의한 관계를 보였다. 셋째, LMX수준이 낮은 집단보다 높은 집단에서 차상위 리더와 리더 간의 진정성 리더십 행동의 정(+)적 관계는 더 크게 나타났다. 넷째, 본 연구의 예측과 다르게 LMX수준이 높은 집단보다 낮은 집단에서 비인격적 리더행동의 적하효과가 더 강하게 나타났다. 즉, LMX 수준이 높은 경우에는 차상위 리더의 비인격적 리더행동의 높고 낮음에 따라 리더의 비인격적 리더행동의 수준에 차이가 없지만, LMX수준이 낮은 경우에는 차상위 리더의 비인격적 리더행동 수준이 낮을 때 보다 높을 때 리더의 비인격적 리더행동이 더 높게 나타났다. 본 연구의 실증 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 논의하였고, 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.

Abstract

Previous researches argued that leader’s behavior would affect follower’s attitude and behavior. Recently researchers defined the phenomenon as a ‘trickle-down effect’ which mean "the influence of one member’s (mainly a supervisor’s) perception that affects another member’s (mainly a subordinate) in an organization. Most of the studies have focused on examining the mechanism of trickle-down effect, however, neglected finding moderating variables or contingent variables. It is needed to study moderating factors to understand trickle-down effect in more detail. In this vein, we investigated the moderating role of LMX on the trickle-down effect. We collected and analyzed the data from 183 pairs of supervisor-employee working for various kinds of companies in Korea. We separated the sources for the dependent and independent variables to prevent a common method bias. The results of the study are as follows. First, the leader's authentic leadership behavior was positively related to the subordinates' authentic leadership behavior. Second, the leader's abusive supervision had a significant positive relationship with the subordinate’s abusive supervision. Third, in the group of higher LMX level, trickle-down effect of authentic leadership was stronger. Fourth, contrary to our expectation, in the group of lower LMX level, trickle-down effect of abusive supervision was stronger. The result of this study proves that the leader's leadership behaviors have a significant effect on the follower’s, and it was found that the trickle-down effect could be moderated by the LMX level. Theoretical, practical implications and future research directions were discussed based on the empirical results.

참고문헌 (50)

  1. 강승완, "리더-부하 적하효과(trickle-down effect)에 대한 탐색적 연구: 조직윤리기준 인식 명확성과 사회적 책임 인식수준", 인사조직연구, 22(2), pp.35~62 (2014), 한국인사조직학회
  2. 김성원, "LMX의 질과 의사소통 분위기가 자기개방과 리더십 유효성의 관계에 미치는 영향에 관한 연구", 대한경영학회지, 22(2), pp.813~838 (2009), 대한경영학회
  3. 민순, "리더십과 조직몰입의 관계에서 LMX의 조절효과:A 대학병원 간호사 집단을 대상으로", 대한경영학회지, 24(6), pp.3401~3421 (2011), 대한경영학회
  4. 박상길, "진성 리더십이 자아개념과 내재적 동기에 미치는 영향 - 상사동일시의 매개효과 -", 인적자원관리연구, 22(3), pp.301~319 (2015), 한국인적자원관리학회[DOI]
  5. 박오수, "차상위 리더의 리더에 대한 모욕행위의 적하효과(trickle-down effect) - 리더십을 매개하여 부하의 리더신뢰 및 LMX에 미치는 영향 -", 경영학연구, 38(4), pp.1027~1058 (2009), 한국경영학회
  6. 박재춘, "차상위 리더의 팀장에 대한 윤리적 리더십의 적하효과(trickle-down effect) - 윤리적 리더십의 다차원적 접근을 중심으로 -", 인적자원관리연구, 22(3), pp.339~357 (2015), 한국인적자원관리학회[DOI]
  7. 배범수, "리더-구성원 교환관계(LMX)와 개인적응성과의 관계 - 긍정심리자본의 매개효과 -", 리더십연구, 7(3), pp.5~30 (2016), 리더십학회
  8. 배병렬, "Amos 21 구조방정식모델링: 원리와 실제" (2014), 도서출판 청람
  9. 심덕섭, "직무특성, 통제위치, 리더-구성원 교환관계와 직무성과 간의 관계에 있어 심리적 임파워먼트의 매개효과", 인사조직연구, 18(3), pp.175~215 (2010), 한국인사조직학회
  10. 오원경, "리더의 상호작용 공정성 지각이 구성원의 정서적 조직몰입에 미치는 영향: 구성원의 상호작용 공정성 지각의 매개효과를 중심으로", 한국심리학회지: 산업 및 조직, 26(2), pp.297~315 (2013), 한국산업및조직심리학회[DOI]
  11. 윤정구, "한국에서의 진정성 리더십 연구방향", 리더십연구, 2(2), pp.3~26 (2011), 리더십학회
  12. 이경근, "상사의 비인격적 감독과 부하의 조직시민행동 차원 간의 관계에서 상사신뢰의 매개효과", 인적자원관리연구, 17(3), pp.173~192 (2010), 한국인적자원관리학회
  13. 전정호, "LMX가 조직몰입에 미치는 영향 - 육성적 피드백이 조절하는 심리적 임파워먼트의 매개효과 -", 인적자원관리연구, 23(3), pp.147~166 (2016), 한국인적자원관리학회
  14. 차종석, "업적고과 리뷰(Performance Appraisal Review)와 이직의도의 관계: 리더-멤버 교환(LMX)의 조절효과를 중심으로", 대한경영학회지, 25(7), pp.3107~3126 (2012), 대한경영학회
  15. 최석봉, "윤리적 리더십이 조직구성원의 태도에 미치는 영향과 리더-부하관계의 조절효과", 인적자원관리연구, 21(1), pp.137~156 (2014), 한국인적자원관리학회[DOI]
  16. 최우재, "진성리더십이 군조직 효과성에 미치는 영향 : 자기효능감과 LMX의 효과를 중심으로", 대한경영학회지, 27(11), pp.1983~2011 (2014), 대한경영학회
  17. "한경경제용어사전"[URL]
  18. 홍세희, "구조방정식모형의 적합도 지수 선정기준과 그 근거", 한국심리학회지: 임상, 19(1), pp.161~177 (2000)
  19. 홍세희, "회귀분석과 구조방정식 모형에서의 상호작용효과 검증 : 이론과 절차", 인간발달연구, 21(4), pp.1~24 (2014), 한국인간발달학회[DOI]
  20. Ambrose, M. L., "Trickle-down effects of supervisor perceptions of interactional justice: A moderated mediation approach", Journal of Applied Psychology, 98(4), pp.678~689 (2013)
  21. Aryee, S., "Antecedents and outcomes of abusive supervision: Test of a trickle-down model", Journal of Applied Psychology, 92(1), pp.191~201 (2007)
  22. Ashforth, B. E., "Petty tyranny in organizations: A preliminary examination of antecedents and consequences", Canadian Journal of Administrative Sciences, 14(2), pp.126~140 (1997)
  23. Avolio, B. J, "Authentic leadership development : Getting to the root of positive forms of leadership", The Leadership Quarterly, 16, pp.315~338 (2005)
  24. Conway, J. M., "Handbook of Research Methods in Industrial and Organizational Psychology", pp.344~365 (2002), Blackwell Publishers
  25. Duffy, K., "Social undermining in the workplace", Academy of Management Journal, 45(2), pp.331~351 (2002)
  26. Einarsen, S., "The prevalence of destructive leadership behaviour", British Academy of Management, 21(2), pp.438~452 (2010)
  27. Gardner, W. L., "Can you see the real me? A self-based model of authentic leader and follower development", The Leadership Quarterly, 16(3), pp.343~372 (2005)
  28. Gilmore, J, "Authenticity: What Consumers Really Want" (2007), Harvard Business School Press
  29. Graen, G, "Relationship based approach to leadership: Development of Leader-Member Exchange theory of leadership over 25years", The Leadership Quarterly, 6(20), pp.219~247 (1995)
  30. Harris, K. J., "The impact of political skill on impression management effectiveness", Journal of Applied Psychology, 92(1), pp.252~263 (2007)
  31. Henderson, D. J., "LMX differentiation: A multi-level review and examination of its antecedents and outcomes", The Leadership Quarterly, 20(9), pp.517~534 (2009)
  32. Ilies, R., "Authentic leadership and eudaemonic well-being: Understanding leader-follower outcomes", The Leadership Quarterly, 16(3), pp.373~394 (2005)
  33. Kreiter, R, "Organizational Behavior" (1995), Richard D. Irwin, Inc
  34. Liden, R. C, "Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical assessment through scale development", Journal of Management, 24(1), pp.43~72 (1998)
  35. Liu, D., "The dark side of leadership: A three-level investigation of the cascading effect of abusive supervision on employee creativity", Academy of Management Journal, 55(5), pp.1187~1212 (2012)
  36. Luthans, F, "Positive Organizational Scholarship", pp.241~258 (2003), Berrett-Koehler
  37. Marsh, H. W., "Structural equation models of latents interactions: Evaluation of alternative estimation strategies and indicator construction", Psychological Methods, 9(3), pp.275~300 (2004)
  38. Masterson, S. S., "A trickle-down model of organizational justice : Relating employees and customers perceptions of and reactions to fairness", Journal of Applied Psychology, 86(4), pp.594~604 (2001)
  39. Mayer, D. M., "How low does ethical leadership flow? Test of a trickle- down model", Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108(1), pp.1~13 (2009)
  40. Merton, R. K., "Social Theory and Social Structure, Revised edition" (1957), Free Press
  41. Rospenda, K. M., "Workplace harassment, services utilization and drinking outcomes", Journal of Occupational Health Psychology, 7(2), pp.141~155 (2002)
  42. Ruiz, P., "Improving the Leader-Follower relationship: Top manager or supervisor? The ethical leadership trickle- down effect on follower job response", Journal of Business Ethics, 99(4), pp.587~608 (2011)
  43. Salancik, G. R, "A social information processing approach to job attitudes and task design", Administrative Science Quarterly, 23(2), pp.224~253 (1978)
  44. Shanock, L. R, "When supervisors feel supported: Relationships with subordinates perceived supervisor support, perceived organizational support, and performance", Journal of Applied Psychology, 97(3), pp.689~695 (2006)
  45. Tepper, B. J., "Consequences of abusive supervision", Academy of Management Journal, 43(2), pp.178~190 (2000)
  46. Tepper, B. J., "Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda", Journal of Management, 33(3), pp.261~289 (2007)
  47. Tepper, B. J, "Relationships among supervisors’ and subordinates’ procedural justice perceptions and organizational citizenship behaviors", Academy of Management Journal, 46(1), pp.97~105 (2003)
  48. Walumbwa, F. O., "Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure", Journal of Management, 34(1), pp.89~126 (2008)
  49. Xu, A. J., "The bad boss takes it all: How abusive supervision and leader–member exchange interact to influence employee silence", The Leadership Quarterly, 26(5), pp.763~774 (2015)
  50. Zellars, K. L., "Abusive supervision and subordinates' organizational citizenship behavior", Journal of Applied Psychology, 87(6), pp.1068~1076 (2002)

관련 논문AI추천

차상위 리더의 팀장에 대한 윤리적 리더십의 적하효과(trickle-down effect) - 윤리적 리더십의 다차원적 접근을 중심으로 -박재춘한국인적자원관리학회 · 인적자원관리연구2015 · 제22권 제3호리더의 감독행위가 리더-부하 교환관계(LMX)와 조직시민행동에 미치는 영향신석호, 이지영, 정유제한국인적자원관리학회 · 인적자원관리연구2014 · 제21권 제3호군 조직 리더의 언행일치가 구성원의 변화지향적 조직시민행동에 미치는 영향 : LMX의 조절효과를 중심으로하순복한국디지털정책학회 · 디지털융복합연구2020 · 제18권 제5호상사의 특성이 비인격적 감독과 LMX를 매개로 부하의 조직몰입에 미치는 영향 연구박지호, 이청림, 전빛나대한경영정보학회 · 경영과 정보연구2019 · 제38권 제2호리더-구성원 교환관계와 리더-구성원 교환관계 차별화가 구성원의 윤리적 리더십 인식에 미치는 영향에 대한 다수준적 접근 - 교환관계 수준의 주효과 및 상호작용 효과 -이기현한국산업경영학회 · 경영연구2016 · 제31권 제2호윤리적 리더십이 조직구성원의 태도에 미치는 영향과 리더-부하관계의 조절효과김인주, 최석봉한국인적자원관리학회 · 인적자원관리연구2014 · 제21권 제1호

이 간행물의 다른 논문 (7건)

Job-Calling, Work Engagement and Proactive Behavior - The Joint Mediating Effects of Organizational Based Self-Esteem -서문교, 권인수pp. 1-19비서직 여성노동자가 지각하는 직무요구와 일-가정 갈등 및 생활만족의 관계에서 퇴근 후 모바일 업무활용의 조절효과고현미, 박재춘pp. 21-42팀장의 임파워링 리더십이 팀 지식공유 및 팀 효능감에 미치는 영향김형진, 하성욱, 심덕섭pp. 43-59개별적 근무조건의 차별인식과 전반적 조직공정성 지각의 상호작용 효과에 관한 연구오혜pp. 61-78사회적기업 고객이 인식하는 관계혜택이 고객행동에 미치는 영향- 개인-기업 동일시를 매개로 -송경수, 이나영pp. 101-125
원문 보기