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몰입형 및 통제형 인사제도가 인사관리 효과성과 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구

The Impact Of Control-Based HRM System And Commitment-Based HRM System On HRM Effectiveness And Firm Performance

장석인
한국인적자원관리학회 (Korean Academy Of Human Resource Management)|2010.12|인적자원관리연구 (Journal of Human Resource Management Research)|제17권 제4호|pp. 53-78

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구조방정식 모형structural equation modeling기업의 재무적 성과인사관리 효과성HRM effectiveness성과주의 인적자원관리통제형 및 몰입형 인사제도performance-based HRM systemscontrol-based HRM system and commitment- based HRM systemsfirm financial performances
주제분류경영학

초록

우리나라 기업의 인적자원관리가 1997년 외환위기를 계기로 연공서열 위주의 전통적 인적자원관리를 벗어나 성과주의 인적자원관리로 빠르게 확산되었다. 본 연구의 목적은 시화·반월 지역 중소기업들의 성과주의 인사제도가 기업성과에 미치는 영향을 분석하기 위하여 성과주의 인사제도를 통제형과 몰입형으로 구분하고, 각각의 인사제도와 기업성과 및 인사관리 효과성간의 인과관계를 검증하여 학문적 및 실무적 차원에서 시사점을 제공하는데 있다. 연구가설에 대한 구조방정식 검증 결과, 중소기업의 경우 인사관리의 통제요소가 몰입요소보다 인사관리 효과성이나 기업성과에 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 더욱이 통제형 인사제도관행이 인사관리 효과성에 긍정적인 영향을 미치고 있는 것에 반해서 몰입형 인사요소는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구는 중소기업을 대상으로 성과주의 인사제도를 통제형과 몰입형으로 구분하여 우리나라 인적자원관리를 연구했다는 점에서 의미를 찾을 수 있다.

Abstract

Performance-based HRM systems have been focused one of the company's competitive advantages as a survival strategy on the firms. Since the financial crisis in 1997, Korean firms have introduced performance-based HRM system. The performance of the Korean firms has improved continuously afterward. This study examined the effect of control-based HRM system and commitment-based HRM system on HRM effectiveness and firm financial performance. The financial performance and HRM effectiveness are critical factors as not only a organizational level also empirical practices. Based on sample of small and medium sized firms in Sihwa and Banwool industrial area, results of structural equation modeling indicated that control-based HRM systems were negatively and significantly related to HRM effectiveness, but were positively related to financial outcome. The findings in this study suggested that commitment-based HRM systems were positively related to financial outcome as hypothesized but were not significantly related to HRM effectiveness. So hypothesis 3 was not supported. Although I took a comprehensive approach, as long as the concept of a performance-based HRM system has yet to be academically defined, the performance-based HRM system drawn in this study lacks objectively.

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