잠재프로파일 분석을 통한 MZ세대 공무원의 조직공정성과 이직 의도에 관한 연구: 밀레니얼 세대와 Z세대의 비교를 중심으로
A Study on Organizational Justice and Turnover Intention among MZ Generation Public Officials Using Latent Profile Analysis: Focusing on the Comparison between Millennials and Generation Z
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초록
본 연구는 MZ세대 공무원의 조직공정성을 유형화하고, 유형별 영향요인과 이직 의도의 차이를 확인하고자 하였으며, 특히 MZ세대 내 차이에 주목하여 연구를 진행하였다. 이를 위해 한국행정연구원 공직생활실태조사 자료를 활용하여 잠재프로파일 분석과 다항로지스틱 회귀분석 등을 실시하였다. 잠재프로파일은 ‘총체적 불만족형’, ‘분배불만족형’, ‘일반인식형’, ‘보통형’, ‘총체적 만족형’의 5가지 유형으로 분류되었다. 유형별 영향요인을 확인한 결과, 조직요인인 직무스트레스와 자율성, 직무만족도는 복수의 유형에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 개인요인 가운데 성별과 연령, 직급, 재직기간, 근무시간, 기관유형도 각 집단의 소속 확률에 영향을 미치는 요인으로 작용하였다. 잠재프로파일 유형에 따른 이직 의도와 관련하여, 조직을 공정하다고 인식할수록낮은 이직 의도, 부정적으로 인식하는 경우 높은 이직 의도를 보이는 등 유형별로 이직의도가 다르게 나타났으며, Z세대가 상대적으로 높은 이직 의도를 기록했다. 이상의 연구결과를 통해 MZ세대 공무원의 이직 의도를 낮추기 위해 긍정적 조직공정성 형성이필요하며, 이를 위해 자율성과 직무만족도는 높이고, 직무스트레스는 감소시킬 수 있는정책적 노력의 필요성을 확인할 수 있었다. 특히, MZ세대 내에서도 공정성에 대한 인식과 영향요인, 이직 의도에 차이가 나타나고 있으므로, 세대 특성을 고려한 세부적 정책의 필요성을 주장하였다.
Abstract
This study utilized data from the Korea Institute of Public Administration’s Public Service Life Survey to classify latent profiles based on MZ generation public servants’ perceptions of organizational justice, explored related influencing factors through multinomial logistic regression analysis, and confirmed differences in turnover intention by type. In particular, focusing on differences between the Millennial and Z generations, a comparative analysis of the two generations was conducted. The latent profiles were classified into five types: ‘Overall Dissatisfaction Type’, ‘Distributive Dissatisfaction Type’, ‘General Perception Type’, ‘Average Type’, and ‘Overall Satisfaction Type’. Upon examining the influencing factors by type, organizational factors including job stress, autonomy, and job satisfaction were found to affect multiple types, while individual factors such as gender, age, job grade, tenure, working hours, and institutional type also served as factors that increased or decreased the probability of belonging to each group. Regarding turnover intention according to latent profile types, turnover intention varied by type, with those who perceived the organization as fair showing lower turnover intention and those with negative perceptions showing higher turnover intention. The Z generation recorded relatively higher turnover intention. Based on these research findings, it was confirmed that positive organizational justice formation is necessary to reduce MZ generation public servants’ turnover intention, and for this purpose, the necessity of policy efforts to increase autonomy and job satisfaction while reducing job stress was identified. In particular, since differences in perceptions of fairness, influencing factors, and turnover intention appear even within the MZ generation, the necessity of detailed policies considering generational characteristics was argued.