평가에 대한 HRD 이해관계자들의 인식 탐구 : Q 방법론을 중심으로
An Exploratory Study on Evaluation of HRD Stakeholders : Application of Q Methodology
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초록
HRD에서 평가가 제 역할을 수행하기 위해서는 HRD 주체로부터 평가가 어떻게 인식되고 있는지를 파악해야 할 필요가 있다. 이에 본 연구에서는 Q 방법론을 사용하여 HRD 이해관계자의 주관적 인식을 분석하였다. 42개의 진술문으로 구성된 Q 표본을 설계하여, 37명의 P표본을 대상으로 Q 분류를 실시하여 분석한 결과, HRD 이해관계자들의 평가에 대한 인식은 3개 유형으로 분류되었다. 제 1유형은 “개선과 판단을 위한 활용성 강조형”이다. 이는 평가를 HRD 발전을 위한 건설적인 도구를 적극 활용하고자 하는 유형으로, 향후 이해관계자들이 인식하고 있는 평가의 목적을 구체적으로 파악하여 평가 결과 활용을 제고하려는 노력이 요구된다. 제 2유형은 “효과 확인을 위한 엄격성 강조형”이다. 이는 HRD 평가의 정보 수집과 분석에 초점을 두고 이를 보다 엄격하게 실시되어야 함을 강조하는 유형으로, 향후 평가의 기획에서부터 보고에 이르는 전 과정이 보다 체계적이고 과학적으로 이루어질 수 있도록 하는 지원이 요구된다. 제 3유형은 “정당한 영향을 위한 공정성 강조형”이다. HRD에서 평가의 영향력을 인정하고 이를 보다 공정하게 실시해야 함을 강조하는 유형으로, 향후 평가의 영향력이 HRD에 공정하게 파급될 수 있도록 평가가 보다 공식적이고 정당하게 이루어질 수 있도록 지원이 요구된다. 한편 HRD 평가에 있어 신뢰성, 체계성, 합리성은 이해관계자들의 합의된 인식으로 확인되었다. 이와 같은 결과를 기반으로 HRD 평가 활동의 지향점 설정, HRD 평가의 메타평가 기준 등에의 활용이 가능할 것이며, 향후 이와 관련한 보다 구체적인 추가 연구가 요구된다.
Abstract
The purpose of this study is to search for an answer what an evaluation is in HRD for HRD stakeholders. Q method was adopted to explore and set out the perception of HRD stakerholders. Q sample was composed of 42 statements and 37 HRD practitioners were selected for P sample. Based on the results of Q sorting, the cognition of HRD evaluation of HRD stakeholders was categorized into 3 types. Type 1 was categorized as "focusing on utilization for improvement and judgement" based on their perceptions that evaluation should be utilized as a tool for improvement and judgement. Type 2 was categorized as "focusing on accuracy to confirm effectiveness" based on their perceptions that evaluation should be strictly conducted. Type 3 was categorized as "focusing on propriety to exercise power fairly". Reliability, systemization and rationality were common perception to all 3 types.
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