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비인격적 감독이 심리적 소유감을 매개로역할 내 행동과 혁신행동에 미치는 영향

The impacts of abusive supervision on in-role and innovative behavior, mediating by psychological ownership

이상훈|조태준
한국인력개발학회 (The Korean Society For Human Resource Development)|2018.02|HRD연구 (The Korean Journal of Human Resource Development Quarterly)|제20권 제1호|pp. 195-223|DOI 10.18211/kjhrdq.2018.20.1.007

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혁신행동비인격적 감독Innovative behaviorPsychological ownershipAbusive supervision역할 내 행동심리적 소유감In-role behavior

초록

조직과 개인에 직접적인 타격을 주는 파괴적 리더십이 최근 조직이 해결해야 할 중요한 이슈로 주목을 받고 있다. 다양한 형태의 파괴적인 리더십 중 신체적 접촉을 배제한 언어적 혹은 비언어적으로 부하직원에게 부정적 리더십을 행하는 것을 비인격적 감독(abusive supervision)이라 한다. 본 연구에서는 대표적 파괴적 리더십인 리더의 비인격적 감독이 조직원의 직무기술서 상의 역할 혹은 직무상 요구되는 책임을 잘 이행했는가를 측정하는 변수인 역할 내 활동(in-role behavior)과 자발성을 기반으로 하는 대표 직무관련 역할 외 활동(extra-role behavior)인 혁신행동(innovative behavior)에 어떠한 영향을 미치는지 확인하였다. 또한 개인과 조직의 미래 조직발전에 원동력으로 작용하는 심리적 소유감(psychological ownership)이 이들 관계에 어떠한 매개 관계에 있는지 살펴보았다. 본 연구는 동일방법편의(common method bias)를 최소화하기 위해 총 3회에 걸쳐 설문을 진행하였으며, 각 차수당 4-6주의 기간을 두었다. 총 500부의 설문이 배포되었으나 310부만이 연구에 사용되었다. 주된 통계분석 방법으로 구조방정식(structural equation modeling)이 사용하였다. 연구 결과 리더의 비인격적 감독은 역할 내 행동과 혁신행동에 부(-)적으로 유의한 관계에 있었으며, 이 관계에서 심리적 소유감은 역할 내 행동을 부분 매개하고, 혁신행동을 완전 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 리더의 비인격적 감독이 조직 구성원의 성과에 미치는 영향에 대한 이해를 확장하고, 조직의 성과를 향상시킬 수 있는 실천적 시사점을 제공해준다는 점에서 의의가 있다. 또한, 특정 조건(예, 불면증, 일-가정 갈등, 스트레스, 업무관계, 중압감 등) 상에서는누구도 비인격적 감독을 행할 수 있기에 조직에서는 이를 방지하기 위한 전략이 필요하다.

Abstract

Despite the growing research interest in negative leaderships including abusive supervision, there seems to be fewer research efforts on negative leaderships than positive leaderships. Research efforts on negative leader behaviors have gained momentum since Tepper’s (2000) conceptualization of abusive supervision. Abusive supervision is hostile verbal and nonverbal behaviors towards subordinates without physical contact. This study attempted to identify the negative effects of abusive supervision on in-role and innovative behaviors of subordinates. Moreover, this study also attempted to identify the mediating role of psychological ownership. To reduce common method bias, this study adopted the longitudinal method by collecting data in three different phases. In this study, data of abusive supervision was collected in the first phase, psychological ownership was in the second, and in-role and innovative behaviors were collected in the third phase. There were 4-6 weeks interval between each phase. Approximately, 500 questionnaires were distributed, and 310 were eligible to be analyzed with structural equational modeling method. The study found that there was statistically significant negative relationship between abusive supervision and in-role behavior, but no relationship with innovative behavior. Also, it found that there was mediating effect of psychological ownership on relationships between abusive supervision, in-role and innovative behavior. The study confirmed that abusive supervision directly influenced on individual performance which could lead to organizational performance and sustainability. Abusive supervision could happen in every people when conditions matches, such as insomnia, family conflicts, stress, work relationships, pressure et al. Therefore, organizations need to prepare some strategies to manage abusive supervision.

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