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공공연구기관에서 위기감 조성이 발언행동에 미치는 영향: 리더신뢰와 변화저항의 조절된 매개효과를 중심으로

The Influence of Creating a Sense of Urgency on Employee Voice Behavior in Public R&D Institutes: A Moderated Mediation Model of Trust in Leader and Resistance to Change

이현응|정휘
한국인력개발학회 (The Korean Society For Human Resource Development)|2023.02|HRD연구 (The Korean Journal of Human Resource Development Quarterly)|제25권 제1호|pp. 153-186|DOI 10.18211/kjhrdq.2023.25.1.006

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발언행동리더신뢰trust in leader위기감 조성변화저항Sense of urgencyemployee voice behaviorresistance to change

초록

조직변화에 대한 다수의 문헌에서는 위기감 조성이 조직 구성원의 변화저항을 감소시킨다고 주장하고 있다. 그러나 조직과 조직 구성원의 특성에 따라, 그리고 리더와 구성원의 관계에 따라 위기감 조성이 변화의 과정에 미치는 영향의 양상은 다를 수 있다. 이러한 배경에서 본 연구는 국내의 공공연구기관에서 연구직에 종사하는 316명의 구성원을 대상으로 자료를 수집하여 위기감 조성과 변화저항, 리더신뢰, 발언행동 간의 관계를 검증하였고, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 위기감 조성은 심리적 변화저항에는 유의한 정적 영향을 미쳤으나, 행동적 변화저항에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 심리적 변화저항은 발언행동에 유의한 부적 영향을 미치고, 행동적 변화저항은 발언행동에 유의한 정적 영향을 미쳤다. 셋째, 심리적 변화저항은 위기감 조성과 발언행동 간의 관계를 완전매개하였으나, 행동적 변화저항은 매개효과가 유의하지 않았다. 넷째, 리더신뢰는 위기감 조성과 심리적 변화저항 간의 관계는 조절하였으나, 위기감 조성과 행동적 변화저항 간의 관계는 유의하게 조절하지 않았다. 마지막으로, 리더신뢰는 심리적 변화저항의 매개효과는 조절하였으나, 행동적 변화저항의 매개효과는 유의하게 조절하지 않았다. 본 연구결과는 조직의 특성에 따라, 그리고 리더와 구성원 간의 관계의 질에 따라 차별화된 변화전략이 요구된다는 것을 시사한다.

Abstract

The influence of creating a sense of urgency on the process of organizational change may differ depending on the characteristics of the organization and its members and the leader-member relationship. To empirically examine this assumption, this study collected data from 316 members working in public R&D institutes to verify the relationship between creating a sense of urgency, resistance to change, trust in leader, and employee voice behavior, and the results are as follows: First, creating a sense of urgency had a significant positive effect on psychological resistance to change but not on behavioral resistance to change. Second, psychological resistance to change had a significant negative effect on employee voice behavior, while behavioral resistance to change had a significant positive effect. Third, psychological resistance to change fully mediated the relationship between creating a sense of urgency and employee voice behavior, but behavioral resistance to change did not have a significant mediating effect. Fourth, trust in leader moderated the relationship between creating a sense of urgency and psychological resistance to change but not the relationship between creating a sense of urgency and behavioral resistance to change. Finally, trust in leader moderated the mediating effect of psychological resistance to change but not the mediating effect of behavioral resistance to change. The results of this study suggest that differentiated change strategies are required according to the characteristics of the organization and the quality of relationship between leaders and organizational members.

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