공기업 성과연봉제의 효율적인 제도설계와 운용을 위한 정책적 제언: 관련자의 인식을 중심으로
A Study of the Effectiveness of Pay-for-Performance in Public Enterprise: Focusing upon Stakeholders' Perception related to Pay-for-Performance
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초록
본 연구는 향후 도입을 준비하는 공기업 전 직원 대상의 성과연봉제를 보다 합리적이면서효율적으로 설계하고 운용할 수 있는 방안이 무엇인지 공기업집단과(일반직원, 간부직)과비공기업집단(학자 및 시민단체)의 인식을 토대로 실증분석 하였다. 아울러 심층적 분석을 위해공기업 임직원(간부 7명, 인사담당자 7명, 일반직원 10명)을 대상으로 면담조사가 함께 이루어졌다. 분석결과, 공기업 전 직원 대상의 성과연봉제 도입의 필요성에 대해 73.2%가 대체로 긍정적인인식을 갖고 있는 것으로 나타났다. 따라서 성과연봉제의 효율적인 제도설계와 운용을 위해서는첫째, 공기업 연봉제 도입 시 바람직한 유형과 운영방식과 관련하여 기본연봉은 현재의 기본급을기준으로 업적에 따라 개인별 인상률을 적용하고, 업적급은 비누적식으로 개인별 지급하는 혼합형의바람직하며, 연봉제 도입 시 바람직한 운영방식으로는 인건비 절약에 초점을 맞춘 제로섬(zero-sum)방식보다는 고성과자의 동기부여 할 수 있는 플러스섬(Plus-Sum)방식이 적합한 것으로 나타났다. 둘째, 연봉제 구조설계와 관련하여 연봉구성항목은 기본연봉 + 성과연봉 + 기타수당으로구성하되 기본연봉체계의 조정을 위해서 2~3%의 상하위 등급 간 차등폭을 설정하는 것이 적절한것으로 나타났다. 또한 총 연봉 대비 성과연봉 비중은 30%로 두되, 성과연봉의 최고-최저 등급 간차등폭은 2배가 적절한 것으로 나타났다. 기본연봉과 성과연봉산정 시 평가등급 인원배분비율의산출은 S(5%), A(15%), B(55%), C(20%), D(5%)가 적절한 것으로 나타났다. 한편, 임금조정방식으로기본연봉은 누적식, 성과연봉은 비누적식이 바람직하고, 총 연봉은 20~30%의 차등폭을 두는 것이적합한 것으로 나타났다. 연봉제 지급방법으로는 12개로 분할하여 매월 균등하게 지급하는 것이바람직한 것으로 나타났다. 셋째, 연봉제 산정을 위한 평가제도 및 도입방식과 관련하여 평가방식은절대평가와 상대평가를 혼용하고, 평가기준은 업적평가를 주로 하되 능력평가를 참고하여 활용하며,업적평가의 대상은 개인업적과 집단업적을 함께 평가하는 것이 바람직한 것으로 나타났다. 한편,연봉제 도입방식은 단체협약 개정이나 취업규칙 변경을 통한 방식이 바람직한 것으로 나타났다. 마지막으로 공기업 성과연봉제의 효율적인 운용을 위한 방안으로 “성과연봉제 도입의 명확한목적설정을 통한 조직구성원의 수용도 형성”, “공정하고 객관적인 평가시스템기준 확립”, “전 직원참여를 통한 직무를 직급으로 묶는 직급체계 정비”, “성과지향적 조직문화의 신뢰구축”, “근로기준법과 상충되는 문제에 대한 면밀한 검토” 등으로 나타났다.
Abstract
The purpose of this study is to designed to investigate effectiveness of institutional design and operation of pay-for-performance (PFP). This study conducted empirical study using survey method by dividing into a group of people related to public enterprise and members of civic groups and professionals such as professors as to the effectiveness of pay-for-performance with focused group interviews. The findings showed that 73.2% of total respondents were positive attitude of introducing PFP. The PFP system respondents favored is composed of base salary,merit increase based on individual performance and other allowances. Furthermore, this study represented that difference in pay between grades should be 2-3% of total PFP. The PFP plan also should tie team's performance and individual performance. The effective way for operating PFP represented plus-sum method which can motivate to become a high performer rather than zero sum designed to save labor cost. For performance measure, combining both absolute and relative evaluation on a curve were preferred among respondents. In terms of our study,effective operation for PFP is dependent upon the receptivity of organizational members, fair and objective performance management system, and building performance-oriented organizational culture.
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