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지역문화재단의 조직문화유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향

The Relationship between Commitment and Satisfaction, and Organizational Culture : Korean Regional Cultural Foundations Study

김세준|김사랑
한국문화관광연구원 (Korea Culture & Tourism Institute)|2012.08|문화정책논총 (The Journal of Cultural Policy)|제26권 제2호|pp. 212-243|DOI 10.16937/jcp.26.2.201208.212

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조직몰입직무만족조직문화job satisfaction지역문화재단organizational commitmentorganizational culture경쟁가치모형competing values modelregional cultural foundations
주제분류정책학

초록

이 연구의 목적은 지역문화재단의 조직문화와 직무만족과 조직몰입간 영향 관계를 알아보는 데 있다. 지역문화재단 직원들을 대상으로 한 설문 응답을 통계적으로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 지역문화재단의 조직문화는 균형적이며 내부 중심적 경향을 나타냈는데, 이는 지역문화재단의 조직문화 관리적 차원에서 경쟁가치모형 상의 역동적인 균형을 유지해나가야 함을 시사한다. 둘째, 조직원의 인구통계적 특성을 고려한 조직개발 방향을 실증적으로 파악하기 위해 인구통계학적 변수에 따른 조직문화, 직무만족‧조직몰입의 차이를 분석한 결과 성별, 연령, 학력, 채용 형태, 근속연수, 총 경력에 따라 조직문화의 강도와 조직문화에 대한 인식이 달랐다. 셋째, 조직문화는 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치며, 특히 관계문화가 직무만족과 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 연구는 국내 지역문화재단에 대한 조직학 중심의 탐색적 연구로서, 조직 내부의 성과 개선과 환경 변화에 대응하기 위한 전략과 방법을 개발하는 데 도움이 될 수 있을 것이며 향후 지속적으로 조직문화에 대한 진단을 하고 이에 대한 변화전략 구축이 필요할 것이다.

Abstract

The purpose of this study was to identify the organizational culture of Korean Regional Cultural Foundations through assessments using the Competing Values Model and to investigate the impact of the organizational culture on job satisfaction and organizational commitment. By analyzing the management and organization of the Foundations, this empirical study aims to find potential improvements in the development and operations of the organizations. This study of the Korean Regional Cultural Foundations used an assessment instrument based on the Competing Values Model (OCAI). For the research, organizational culture factors were sub-categorized into 4 culture groups: group culture, development culture, hierarchical culture and rational culture. Factors which constituted organizational effectiveness consisted of job satisfaction and organizational commitment, while both were dependent variables. Additionally, control variables in the study were constituted from demographic and employment metrics. Samples from the 12 Korean Regional Cultural Foundations' employees (n=203, 89%) completed the survey. The result provided several substantive findings and the findings are as given below. First, the results showed that among the four sub-dimensions of the organizational culture types, the order of frequency of use were; hierarchical culture (4.70), group culture (4.50), development culture (4.24) and rational culture (4.15), in that order. Though the 4 classes of organizational culture types were generally balanced in terms of frequency of use, hierarchical culture was used slightly more often within Korean Regional Cultural Foundations. It implies that the values of change/innovation and control/stability coexist in Korean Regional Cultural Foundations. Additional t-test results suggested that the employees' age, gender, education level, employment type, number of years of working in their current workplace and the total number of years they had been employed for all had an influence on their perceptions of the organizational culture type. There is a significant variation in respondent’s level of job satisfaction and organizational commitment according to their age, position in workplace, number of years of working in their current workplace and the total number of years they had been employed. Furthermore, the type of organizational culture prevalent has had an effect on job satisfaction and organizational commitment. For instance, group culture has had a stronger influence on organizational effectiveness than other cultures, such as job satisfaction and organizational commitment. This suggests that it is necessary to promote the values of the group culture for higher organizational effectiveness in the Korean Regional Cultural Foundations. Also, the type of organizational culture prevalent was found to be a key factor in determining the level of organizational effectiveness. Since it is difficult for an organization to actually change its dominant culture, caution is recommend in order to realize prudent changes to the existing organizational culture. Ultimately, this study will be useful for managers at Korean Regional Cultural Foundations in terms of providing support in decisions over which types of organizational culture are more appropriate, which can in turn help strengthen the level of employee job satisfaction and organizational commitment. After a discussion and analysis of the survey results, this study concludes by suggesting recommended changes to be brought into the operational management of Regional Cultural Foundations. The main recommendation of this study is to put in place a well-rounded strategy in order to bridge the gap between the type of organizational culture perceived and the type that is sought. In doing so, this study predicts an improvement in the organizational effectiveness of Korean Regional Cultural Foundations.

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