한국 제조기업의 성과급 수준이 직원들의 조직 몰입에 미치는 영향: 목표 설정 자율성과 평가 방법 다양성의 조절효과
The Effects of Pay for Performance on the Employees’ Organizational Commitment: The Moderating Roles of Spontaneous Goal Setting and Performance Evaluation Diversity
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초록
국내 기업에서 성과급 제도를 도입하여 실시하는 추세는 꾸준히 증가해 왔으며, 앞으로도 꾸준히 증가할 것으로 예상된다. 이와 같은 상황에서 본 연구는 목표 설정 이론, 강화이론 등에 기반을 두어 한국 제조기업의 성과급 수준이 직원들의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 주장했다. 또한 목표를 설정하는 과정에서 성과 평가의 대상이 되는 직원들 이 보다 많은 자율성을 가질수록 성과급이 조직몰입에 미치는 긍정적인 영향이 보다 강하 게 나타날 것이라고 주장했다. 뿐만 아니라 평가 방법이 다양해서 평가 절차에 대해 직원 들이 공정성을 지각할수록 성과급이 조직몰입에 미치는 긍정적인 영향이 보다 강하게 나타날 것이라고 주장했다. 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 데이터를 활용하여 위계적 선형모형을 통해 이상의 가설들을 검정했으며, 성과급 수준은 직원들의 조직몰입 에 긍정적인 영향을 미치고, 목표 설정 자율성은 성과급 수준과 직원들의 조직몰입 간의 긍정적인 관계를 강화시키는 것으로 나타났다. 그러나 평가 방법 자율성의 조절효과는 통계적으로 유의하지 않았다.
Abstract
Based on the reinforcement theory, expectancy theory and equity theory, we hypothesize that the level of pay for performance positively influence on the employees’ original commitment. And we posit that the spontaneous goal setting and performance evaluation diversity have moderating effects on the relationship between the level of pay for performance and the employees’ original commitment. Using data for 4,756 employees working at 192 manufacturing companies, we tested these hypotheses by hierarchical linear modeling. As a result of the analyses, the level of pay for performance showed a positive effect on the organizational commitment of employees. And the spontaneous goal setting strengthen the positive relationship between the level of pay for performance and the employees’ original commitment. However, the moderating effect of performance evaluation diversity was not significant. We discuss the theoretical and managerial implications, and provide suggestion for future research.
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