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논문KCI 등재

HR 부서의 명칭 변화에 대한 실무자의 주관적 인식

HR Practitioners’ Subjective Perception on the Change of HR Departmental Title in Korean Work Organizations

백평구
한국주관성연구학회 (Korean Society For The Scientific Study Of Subjectivity)|2023.03|주관성 연구 (Journal of Korean Society for the Scientific Study of Subjectivity)|제62호|pp. 115-137|DOI 10.18346/KSSSS.62.6

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Q MethodologyOrganizational Culture조직문화Q방법론HR기업문화Corporate Culture
주제분류기타사회과학

초록

본 연구는 국내 HR(Human Resource, 인적자원) 부서 실무자들의 부서 명칭 변화에 대한 주관적 인식 유형을 분석하였다. 34개의 Q 표본을 통해 P표본 14명의 응답을 분석한 결과 4개의 유형을 찾아냈다. 1유형은 ‘적극적 변화 대응과 새로운 전문성 추구형’으로 부서 명칭의 변화를 계기로 HR기능의 광범위한 변화를 지지하고 이를 뒷받침하는 HR직무의 전문성을 강조하였다. 2유형은 ‘HR기능의 본질 유지와 새로운 방향성 설정형’으로 부서 명칭 변화에도 불구하고 조직 내 HR기능의 본질은 쉽게 변하는 것이 아니며 HR기능의 새로운 방향이 구체적으로 무엇인지에 주목하였다. 제3유형은 ‘HR변화의 여건과 HR주요 이해관계자 강조형’으로 스타트업 기업, 제조기반 중소기업 등 기업 규모를 비롯한 조직 여건과 특성이 변화에 미치는 영향력을 중시하면서 HR 주요 이해관계자 역할의 중요성을 강조하였다. 제4유형은 ‘변화 정체 속에서 리더와 HR의 역할 회의형’으로 조직 전반의 변화 정체와 함께 HR 주요 이해관계자의 능력과 가능성을 부정적으로 인식하였다.

Abstract

Along with the recent changes in the business environment of various corporate organizations, there is a trend of changing the title of the HR (Human Resource) department. As this study focuses on how domestic HR departments practitioners perceive the change of HR, the subjective perception patterns were discovered and their unique characteristics were identified. As a result of analyzing the Q sorting of 14 P samples through the final 34 Q samples, 4 types were revealed. Type 1 is ‘proactive response to change and pursuit of new expertise’, which supported wide-ranging changes in the HR function with the change and emphasized the expertise of the new HR job. Type 2 is 'maintaining the essence of the HR function and setting a new direction'. Despite the change in HR department, the essence of its function does not change easily, and what is the new direction of the HR in response to changes in the business environment is worth to pay attention to. Type 3 is the 'emphasis on HR change conditions and HR key stakeholders', which emphasizes the influence of organizational conditions and characteristics on change including start-up companies and manufacturing-based small and medium-sized enterprises. Also the role of key stakeholders such as HR staff and managers was emphasized. Type 4 is 'the role of leaders and HR in stagnant change', which assumes that the overall change in the organization is stagnant, and negatively perceives the role of major HR stakeholders in in terms of their ability and possibility to lead change.

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