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비윤리적 행동으로서의 지배성향 진단 개발 및 타당화: 한국 기업 사례를 중심으로

Assessment and Confirmation of Dominating Behavior as Counterproductive Work Behavior: A South Korean Case

김성준|성상현|김영상|이중학
한국윤리경영학회 (The Korea Academy Of Business Ethics)|2021.12|윤리경영연구 (Korean Journal of Business Ethics)|제21권 제2호|pp. 1-19|DOI 10.34273/kjbe.2021.21.2.001

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척도개발scale developmentunethical behaviorcounterproductive work behavior비윤리적행동반생산적행동지배성향dominating behavior

초록

본 연구는 선발시 조직내 반생산적 과업행동(CWB)을 예측하기 위해 지배성향 진단 도구를 개발한 실증 사례이다. A사는 반생산적 행동 가능성이 높은 구성원을 채용 단계에서 예측하고자 진단 도구를 개발하는 과정에서 가장 중요하고 필요한 요소를 찾기 위해 경영진과 인사담당자에게 인터뷰와 설문을 실시했다. 이어서 성향 진단척도를 개발하고자 하위 구성요소 5가지를 전문가 토론을 통해서 도출했으며 일반인 집단을 대상으로한 파일럿 테스트를 통해 총 150문항 중 30문항을 제거하고 120문항을 선정했다. 다음으로 692명의 재직자와 142명의 임상집단 대상 설문을 통해 문항의 신뢰도와 타당도를 검증하여 총 61문항으로 구성된 성향 척도를 개발했다. 그리고 A사의 핵심인재와 일반인재 집단을 대상으로 성향 진단을 실시했다. 그 결과 핵심인재 집단에서 이상 수준의 성향을 보이는 비율이 일반집단에 비해 통계적으로 유의한 수준에서 더 높게 나왔다. 본 연구는 조직에서 인재 선발시 성향 척도개발 및 타당도 확인을 실제 조직내 데이터를 통해서 했다는데 의의가 있다. 나아가 핵심인재 선발과 관리에서 지배성향과 같은 부정적 성향을 포함하여 다차원적 검토와 고려가 필요하다는 함의를 담고 있다.

Abstract

This study developed a dominating behavior diagnosis tool that can predict counterproductive work behavior (CWB) within an organization during the process of employee recruitment, on the basis of empirical data. Company A management and HR staff confirmed through interviews and questionnaires that the dominating behavior scale had the highest importance in the process of developing a diagnostic tool to assess candidates with a high potential for counterproductive behavior at the hiring stage. To develop the dominating behavior diagnostic scale, five sub-components were mapped through expert discussion, and through a pilot test of a cross-section of the general population. 30 items were removed from a total of 150, leaving 120 items that were selected. Next, the reliability and validity of the questions were verified through a questionnaire completed by 692 staff members at Company A and 142 clinical groups, and a control behavior scale consisting of a total of 61 questions was developed. As a result, conducted on high-potential staff at Company A (47 people) and a group of general staff at the company, the proportion of abnormal levels of dominating behavior in the high-potential talent pool was higher at a statistically significant level than in the general group. This study can contribute to this field of study in academia in that it has developed a dominating behavior scale and conducted a validity check on the basis of empirical organizational data at the point at which new talent was being recruited. Furthermore, the results suggest that we need to consider the possibility that negative characteristics such as dominating behavior can be present in high-potential recruits.

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