기업 HRD담당자가 경험한 수행성과 문제에 관한 분석
HRD practitioners’experience for the causes of performance problems in corporate setting
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초록
본 연구의 목적은 질적 연구를 통해 기업 HRD담당자가 현장에서 경험하는 수행성과 문제의 원인이 무엇인지 살펴보고 이들의 어려움을 이해하기 위한 것이다. 이에 기업 HRD담당자의 성과를 기업 내 조직구성원의 학습성과 향상 및 개인·조직 업무성과 향상으로정의한 후, 행동사건면접법(Behavioral Event Interview)을 통해 이러한 성과를 창출하지 못하는 원인을 학습자 특성 영역, 교육 설계 영역, 업무 환경 영역의 요인으로 구분하였다. 연구목적에 맞는 질적자료의 수집을 위해 HRD조직의 성과를 책임지는 위치에 있는 HRD부서의 관리자 13명을 선정하고 인터뷰를 실시하였다. 연구결과, 성과문제의 원인으로 학습자 특성 영역에서는 교육에 대한 동기부여 미흡 및저항, 부적합한 교육생 선정으로 나타났다. 교육 설계 영역에서는 니즈분석 없는 교육 실시, 맞춤형 콘텐츠 개발 어려움, 학습전이 전략의 부재, 부적절한 교육운영, HRD 담당자의비즈니스 이해 및 역량 부족으로 분석되었다. 업무 환경 영역에서는 단기성과 추구, 교육을 중시여기지 않는 문화, 시의적절하지 않은 교육으로 나타났다. 그리고 이에 대한 시사점을 제시하였다.
Abstract
The purpose of this study is to understand HRD practitioners’difficulties with analyzingHRD practitioners’ experience for the causes of performance problems in corporate setting. After defining the performance of HRD practitioners as employees’learning outcome,individual performance outcome, and organizational performance outcome, the authorsconducted behavioral event interview and analyzed the causes on the basis of category forlearner characteristic domain, training design domain, work environment domain. In order tocollect adequate qualitative data which fits into research purpose, purposive sampling wasused and 13 HRD senior managers who are responsible for HRD department’s performanceoutcomes were selected. Research results showed that the causes of performance problem in learnercharacteristic domain were the lack of learning motivation and resistance and selection ofinappropriate trainees. In terms of training design domain, the causes of performanceproblem were training without needs analysis, difficulties for development of customizedlearning contents, the lack of learning transfer strategy, inappropriate trainingimplementation, the lack of business understanding and competency of HRD practitioners. Lastly, in terms of work environment domain, the causes of performance problem werepursuing short-term performance, learning culture regarded training as not important, andinadequate training. Implications for HRD practitioners were discussed.
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