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논문KCI 등재

기업의 교육훈련 전이 제고 노력과 전이 촉진 및 저해요인에 관한 연구

A Study on Activities for Enhancing Transfer of Trainingand Facilitators & Inhibitors of Transfer

박윤희|김흔
한국직업능력연구원 (Korea Research Institute for Vocational Education & Training)|2013.08|직업능력개발연구 (Journal of Vocational Education & Training)|제16권 제2호|pp. 99-128|DOI 10.36907/krivet.2013.16.2.99

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In-depth Interview질적 연구Qualitative Study심층 면담교육훈련 전이Transfer of Training전이 제고 노력전이 촉진 및 저해요인Measurement of TransferFacilitators and Inhibitors of Transfer
주제분류교육학

초록

이 연구는 기업현장에서 시행되는 교육훈련 전이와 관련된 양상을 심층적으로 이해함으로써 교육훈련 전이를 증진할 수 있는 방안을 탐색하는데 그 목적이 있다. 구체적으로 본 연구에서는 교육훈련 전이를 제고하기 위하여 기업에서 어떠한 노력을 기울이고 있으며, 전이의 촉진요인과 저해요인은 무엇인지를 파악하였다. 이를 위해 기업의 HRD 담당자와 교육훈련 이수자인 학습자를 대상으로 심층면담(in-depth interview)을 실시하였다. 그 결과, 기업현장에서 체계적인 전이 측정은 부진한 것으로 나타났으나 학습의 현업적용을 높이기 위한 활동들이 이루어지고 있었다. 또한 교육훈련 전이를 촉진하는 요인으로는 교육훈련 참여자의 동기, 업무적용의 절박성과 개인의 필요에 의한 교육훈련 참여, 교육훈련 관련자들의 요구 파악을 통한 교육설계, 교육과정개발 시 현업적용 설계, 교육 전 상사의 교육훈련 관심과 교육 참여자와의 사전미팅, 교육진행 중 및 교육 후 상사의 지원과 격려, 교육훈련 종료 후 HRD 담당자 또는 강사의 사후관리 지원 등이 도출되었다. 그리고 상사의 교육훈련 참여 무관심과 교육내용 적용에 대한 부정적 견해, 전이 평가방법 및 평가도구의 부족, 교육내용의 유용성 부족, 교육수준의 부적합은 교육훈련 전이를 저해하는 요인인 것으로 나타났다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 교육훈련 전이를 높일 수 있는 방안을 제언하였다.

Abstract

There has been little attention on how and why several factors influence training transfer. In this sense, this study explores the ways in which employee’s training is transferred. More specifically, this study is intended to understand how HRD practitioners make efforts to enhance transfer of training and under what circumstances the trainee’s learning results in transfer or not. Then the in-depth interview was conducted to a total of 10 HRD practitioners and trainees from large companies and small and medium sized enterprises. The research found that the businesses were interested in transfer of training and tried some activities to enhance transfer, while the systematic methods to measure the degree of transfer were not actively used. In addition, the findings of this study showed that the facilitators of training transfer were trainee’s immediate training needs or perceived training relevance, trainee’s motivation, pretraining contextual factors such as the discussion with boss on the training, follow-up actions after training, and managerial support. Furthermore, the inhibitors of transfer included manager’s negative perspective on training participation and application of learning from training session, irrelevant training contents, and the lack of tools and methods to measure training transfer. Finally, several issues were discussed based on the results of the study.

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