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보상만족, 역할행동, 조직신뢰 간의 관계

The Relationships between Compensation Satisfaction, Role Behavior and Organizational Trust

백유성
한국질서경제학회 (Korea Ordo Economics Association)|2019.12|질서경제저널 (Ordo Economics Journal)|제22권 제4호|pp. 53-72

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조직신뢰보상만족compensation satisfactionorganizational trust역할행동role behavior

초록

본 연구는 중국 산둥성 소재 전력회사 조직구성원들을 대상으로 보상만족, 역할행동, 조직신뢰 간의 관계를 실증적으로 탐색한 연구이다. 본 연구에서 밝혀진 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 보상만족은 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미친다는 것이다. 이와 같은 분석결과는 자신의 보상에 만족한 조직구성원들은 조직신뢰도 증대한다는 것을 의미한다. 둘째, 보상만족은 역할행동에도 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이는 보상에 만족한 조직구성원들은 자신에게 주어진 조직의 공식적 역할행동을 더욱 많이 한다는 것을 의미한다. 조직은 목표달성을 추구하는 사회적 실체이다. 그러므로 조직의 공식적 목표를 효과적으로 달성하기 위해서는 조직구성원들 개개인에게 주어진 역할행동이 적절히 행하여져야만 한다. 이러한 점에서 보상만족은 조직구성원들이 역할행동을 하는데 필요한 기본전제라고 할 수 있다. 조직에서 제공하는 보상에 만족하지 못하는 조직구성원들이 자신에게 주어진 역할에 충실할 것이라는 가정은 비합리적인 것이다. 셋째, 역할행동은 조직신뢰에 통계적으로 의미 있는 영향을 미치지 않는 것으로 드러났다. 이는 역할행동은 조직구성원들 모두에게 당연히 요구되는 기본적 행동으로 역할행동이 증대한다고 해서 조직신뢰가 증대하지는 않는다는 점을 의미하는 것이라 풀이할 수 있다. 본 연구에서 얻을 수 있는 시사점은 아래와 같다. 첫째, 보상만족이 역할행동과 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미친다는 점을 고려해 볼 때 보상만족은 조직을 유지하고 조직신뢰를 높여 조직공동체 의식을 함양하는 가장 기본적 요소라는 점이다. 이는 조직에 참여하는 대다수 구성원들에게 보상이 필수적 요소라는 사실을 되새겨 보면 쉽게 이해할 수 있을 것이다. 둘째, 역할행동은 조직신뢰에 영향을 미치지 않는다는 사실은 역할행동이 조직구성원 모두에게 요구되는 당연한 행동이기 때문에 조직신뢰를 직접적으로 높여주지 못한다는 것이다. 그러므로 역할이외의 행동이나 역할행동과 조직신뢰 간의 관계에 작용하는 매개변수를 탐색해 보아야 할 필요성이 제기된다. 본 연구는 아래와 같은 한계를 지니고 있어 연구결과의 해석에 있어 주의가 필요하다. 첫째, 연구표본이 단일기업 구성원들을 대상으로 하고 있어 분석결과의 일반화가 어렵다는 점이다. 둘째, 설문지법이 지닌 한계와 응답자들이 중국인이라는 사실은 차후 연구에서 다수의 중국기업을 대상으로 연구모형을 재검증하여 연구결과를 비교분석해 보아야 할 것이다.

Abstract

This study is an empirical exploration of the relationships between compensation satisfaction, role behavior and organizational trust among the members of the electric power company based in Shandong Province, China. The results of the empirical analysis found in this study are summarized as follows. First, compensation satisfaction has a positive influence on organizational trust. These analyses mean that the organization's members who are satisfied with their compensation also increase organizational trust. Second, it has been found that compensation satisfaction has a positive influence on role behavior. This means that members of the organization who are satisfied with the compensation have more formal role-playing activities for the organization they are given. An organization is a social entity that seeks to achieve its goals. Thus, in order to achieve the organization's official goals effectively, the role behavior given to each member of the organization must be properly performed. Third, role behavior has been shown to have no statistically significant impact on organizational trust. This can be interpreted as a basic action that is naturally required by all members of the organization, which means that increased role behavior does not increase organizational trust. The implications of this study are as follows. First, considering that compensation satisfaction has a positive impact on role behavior and organizational trust, compensation satisfaction is the most fundamental element in fostering the sense of organizational community by maintaining the organization and enhancing organizational trust. This will be easy to understand when you think back to the fact that rewards are essential to the majority of the members involved in the organization. Second, the fact that role behavior does not affect organizational trust is that it does not directly enhance organizational trust because it is a natural behavior that is required by all members of the organization. Therefore, it is necessary to explore variables that act on the relationship between role behavior and organizational trust, other than This study has the following limitations and requires attention in interpreting the results. First, it is difficult to generalize the analysis results as the research sample is targeted at members of a single company. Second, the limitations of the questionnaire and the fact that the respondents are Chinese will need to re-verify the research model for a number of Chinese companies in future studies to compare and analyze their findings.

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