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국회사무처 조직의 성과관리제도 운영효과 분석: 목표모형(Goal Model)의 적용을 중심으로

Analysis of PMS' Effectiveness of the Parliament Office, Korea: Focused on Goal Model

송석휘
한국조직학회 (Korean Association for Organizational Studies)|2015.08|한국조직학회보 (Korean Review of Organizational Studies)|제12권 제2호|pp. 93-122|DOI 10.21484/kros.2015.12.2.93

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Goal Model전략적 성과관리제도목표모형조직생산성Strategic Performance Management SystemOrganizational Productivity

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공공기관뿐만 아니라 사회적 기업 등과 같은 NGO로까지 확산되고 있는 성과관리제도는 그 확장성을 넓혀 가고 있지만, 성과관리제도의 운영효과에 대한 찬반은 여전한 상황이다. 본 연구는 성과관리제도의 효과분석에서 그 동안 간과되어 왔던 입법부 조직인 국회사무처 성과관리제도의 운영효과를 분석해 봄으로써 입법부를 중심으로 성과관리제도의 유용성 여부를 심층 분석하는 데 연구의 목적을 두고 있다. 본 연구결과를 통해 확인할 수 있었던 점은 성과관리제도가 조직효과성 중 국회사무처 조직의 목표 달성도 부분에 대해서는 상대적으로 긍정적인 효과를 보이고 있는 반면에 효율성이나, 적극적인 업무수행태도, 그리고 업무수행방식에 대한 혁신적인 노력 등에 대해서는 효과성이 높지 않음을 보여주고 있다. 본 연구를 통해 성과관리제도가 안고 있는 다양한 문제점들을 다시 한 번 확인하는 계기가 되고 있다. 성과관리제도 운영의 내실화를 기하기 위해서는 합리적인 성과목표 설정에서부터 정량적 위주의 지표체계 개선, 평가의 공정성과 객관성을 담보하기 위한 방안으로써 업무성격에 따른 평가방법의 차별화, 평가결과를 인사 및 보수와 연계시키되, 성과급 배분의 공정성 담보 등 철저한 사후관리가 필요하다는 점을 확인할 수 있다. 또한 성과 개념 및 성과관리제도에 대한 인식을 높이고 제도운영의 공감대 형성과 함께 직원들의 전문성 제고, 성과관리제도의 적용이 적절치 않은 조직에 대한 대안 마련 등과 같은 성과관리제도 운영여건 조성이 필요하다.

Abstract

Performance Management System(PMS) has been expanded to NGO as well as to the public organizations, but its effectiveness is still a controversial issue. This study focuses on in-depth analysis of PMS' effectiveness of the Parliament office, Korea, which has been overlooked for a long time in terms of analyzing the effectiveness of PMS. With analyzing the effectiveness of PMS of the Parliament office, Korea, this study can expect to show the usability of PMS. Through this study, PMS shows organizational effectiveness positively in terms of goal achievement compared to increasing efficiency, positive work attitude, and innovative try to change work method. Research results also reveal that PMS still has several problems. For making PMS substantial, it is necessary to setting the goal rationally, changing numerical-focused index system, guaranteeing fairness and objectiveness of evaluation with the differentiation of evaluation methods in terms of job characteristics, and improving post management system with the connection between evaluation results and promotion and salary. In addition, it is also needed to increasing the perception of the performance concept as well as PMS, to establishing the common empathy on PMS as well as to increasing expertise on PMS, and to considering alternatives for the organizations that the applying of PMS is not appropriate.

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