직장내 괴롭힘의 법적 쟁점과 개선방안
After Legislating the Workplace Harassment Provisions, Following Issues and Suggestions to Solve Them
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직장내 괴롭힘을 정의하고, 금지하는 규범을 「근로기준법」에 신설하였다(2019. 1. 15. 신설, 2019. 7. 16. 시행). 우리나라 입법사상 최초이다. 신설된 직장내 괴롭힘은 법상 그 개념을 명확히 밝히고, 이제는 더 이상 용인되어서는 안된다는 점을 선언하였다는 점에서 입법의 의의가 있다. 현행 직장내 괴롭힘 법제는 국가기관이 직접 개입하기 보다는 기업내 내부절차를 통한 자율해결시스템에 중점을 두었다. 다만, 제재수단이 없어 실효성에 의구심이 든다. 본고는 현행 법제상의 문제점으로 (ⅰ) 직장내 괴롭힘 보호범위 협소의 문제, (ⅱ) 직장내 괴롭힘 발생시 사용자 조사･조치의무 거부･해태시의 문제, (ⅲ) 직장내 괴롭힘 문제를 취업규칙을 통한 자율해결시스템의 문제, (ⅳ) 직장내 괴롭힘 구제수단 부재의 문제를 중심으로 살펴보았다. 이와 관련한 개선방안으로 (ⅰ) 1인 이상 사업장 및 사내 원･하청관계의 법적용 범위를 확대해야 한다. (ⅱ) 직장내 괴롭힘의 실효성을 확보해야 한다(사용자의 조사개시 및 조치의무 위반시 과태료의 부과방안, 기업 차원의 악의적･반복적인 구조적 괴롭힘 행위시 명단공개 등). (ⅲ) 사전적 예방방법으로 직장내 괴롭힘 예방교육의 법제화가 필요하다. (ⅳ) 사후적 구제방법으로 노동위원회의 시정신청제도를 도입해야 한다.
Abstract
The legal provision that defines and prohibits workplace harassment has been added to the Labor Standards Act(newly introduced on 15 January 2019, implemented on 16 July 2019). It is the first legislation in Korean legislative history. The legislation of workplace harassment focused on autonomous resolution systems through internal processes within the company rather than directly intervening with the relevant issues by the government agency. However, as there are no sanctions, it is doubtful about its effectiveness. Therefore, in this paper, the current legislation problems of workplace harassment are described in the following: (i) the narrow scope of workplace harassment protection, (ii) employer's negligence to respond to workplace harassment, and (iii) autonomous solution system in the Rules of Employment in case of a workplace harassment case. In this regard, measures to improve aforementioned issues regarding workplace harassment are suggested as follows: (i) the legal scope of workplaces and subcontracting relationships with one or more employees should be expanded; (ii) the effective methods to solve workplace harassment shall be suggested (imposition of penalties for violations of the employer's initiation obligations and violations of action obligations shall be made, and disclosure of the employers who have committed malicious and repetitive harassments at the enterprise level); (iii) as a precautionary measure, legalization of workplace harassment prevention education is required; (iv) as a follow-up remedy, the Labor Relations Commission’ correction system shall be introduced.
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