조직문화평가도구를 활용한 조직문화유형분석: 한국철도공사(KORAIL)를 대상으로
Analyzing the Types of Organizational Culture apply to the Organizational Culture Assessment Instrument(OCAI): Focused on the KORAIL
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초록
본 연구에서는 한국철도공사(KORAIL) 본사를 대상으로 Cameron과 Quinn(1999)이 개발한 조직문화평가도구(organizational culture assessment instrument: OCAI)를 이용해 전체 조직문화유형과 업무유형별 부서(정책･기획부서, 사업집행부서)와 인구통계학적 변수(직급, 연령)에 따라 현재의 조직문화 상태와 미래의 바람직한 조직문화 상태 사이에 어느 정도의 격차(gap)가 존재하는가를 실증적으로 분석해 보고자 한다. 분석결과, 첫째, 한국철도공사(본사) 직원들은 현재 수준의 조직문화유형에서는 혁신지향문화에 대한 조직문화유형 인식이 가장 낮은 것으로 나타났으나, 문화격차 분석에서는 혁신지향문화가 현재보다 더욱 강화되기를 원하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 업무유형별 조직문화 진단에서는 정책･기획부서나 사업집행부서 모두 현재수준에서 위계지향문화를 가장 강한 문화유형으로 인식하고 있고, 미래 수준에서는 위계지향문화가 가장 약화되기를 원하고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화의 지속적인 변화관리를 위해 각각의 조직문화유형에 대한 실천전략들의 도입 및 운영을 통한 관리방안들이 필요하며, 또한 새로운 이야기(story)나 의례와 의식(rites and ritual)을 만드는 노력과 같은 리더의 의지와 실천을 보여주어야 한다.
Abstract
This study explores the gaps depending on the type of whole organizational culture, the work type(policy making-planning department and executives) and on demographics between present state and idealistic state of organizational culture in the future using Organizational Culture Assessment Instrument(OCAI) developed by Cameron and Quinn(1999). According to result of analysis, first, employees of KORAIL have lowest recognized adhocracy culture which is one of the types of organizational culture on the present level of organizational culture but they hope innovational culture be stronger than now in the gap analysis of organizational culture. Second, according to analysis using work type, policy making-planning department and executives, all of them have highest recognized of hierarchical culture on the present level and they hope hierarchical culture be more weakened in the future. Third, they need to introduce and carry out practical strategies to sustain change and control for each type of organizational culture and also they have to show that reader’s will and practice like making new story or rites and ritual.
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