교육행정기관의 조직문화유형별 수준 진단: 조직문화평가도구(OCAI)의 적용
Analyzing the Types of Organizational Culture on the Educational administration organization: Organizational Culture Assessment Instrument(OCAI) Approach
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초록
본 연구에서는 교육행정기관의 조직구성원들을 대상으로 Cameron과 Quinn(1999)이 개발한 조직문화평가도구(OCAI)를 활용하여 조직문화유형별 수준에 대한 진단을 하였다. 분석결과, 교육행정기관의 전반적으로 관계지향문화가 현재수준에서 가장 강한 조직문화유형인 것으로 나타났으며, 혁신지향문화가 가장 약한 조직문화유형인 것으로 나타났다. 미래의 바람직한 조직문화유형으로는 관계지향문화가 가장 강한 조직문화유형이었으면 하고 바라고 있었으며, 시장지향문화가 가장 약화되었으면 하고 바라는 것으로 나타났다. 차이분석(gap analysis)에서도 관계지향문화가 가장 강화되어야 한다고 인식하고 있었으며, 시장지향문화를 가장 약화해야 한다고 인식하고 있었다. 또한 교육공무원은 현재수준에서 관계지향문화가 가장 강한 조직문화유형이라고 인식한데 비해 지방공무원은 위계지향문화가 가장 강한 조직문화유형이라고 나타나 유형별로 큰 차이가 나타났다. 또한 소속별(시·도교육청, 교육지원청, 일선학교)로 분류하여 분석한 결과에서도 소속별로 다소 차이가 나타났다. 따라서 무엇보다도 교육행정기관의 성과를 높이기 위해서는 관계지향문화를 강화하는 전략적 변화관리 방안이 필요할 것으로 보았으며, 시장지향문화와 혁신지향문화를 강화하면서 나타나는 부작용을 줄일 수 있는 세부적인 프로그램들이 필요하다는 것을 시사해 주고 있다.
Abstract
The study investigates the type of organizational culture, using the organizational culture assessment instrument(OCAI) developed by Cameron and Quinn based on the competing value model(CVM), and analyzed the gap between current and desirable organizational culture empirically. The analytic results show that while the organizational members prefer the relational organizational culture as a dominant organizational culture on the current level. Also they prefer the relational organizational culture as a desirable organizational culture on the future level. In addition, the diagnosis of organizational culture by the type of status reveals that while the public educational personnel and staff recognized the relational organizational culture as a strong culture, the local public service employee identified the hierarchical culture as a dominant culture on the current level. Those findings suggest the following implications. First, the sustainable management of organizational culture requires the suitable strategic tools. That is to say, they need to introduce and carry out practical strategies to sustain change and control for each type of organizational culture. Second, despite the fact that the balance among four types of organizational culture is needed the strategy to reinforce the dominant culture, considering the types of status and affiliation.
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