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기관유형 및 연차별 공무원의 이직의도 영향요인에 관한 탐색적 연구: 신경망 분석 및 이항로짓 분석을 중심으로

An Exploratory Study of Civil Servants' Turnover Intentions Using Neural Networks and Logit Analysis

최예나
한국자치행정학회 (The korean Association for Local Government & Administration Studies)|2024.03|한국자치행정학보 (Korean Journal of Local Government & Administration Studies)|제38권 제1호|pp. 203-236|DOI 10.18398/kjlgas.2024.38.1.203

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이직의도로짓 분석Turnover Intentions신경망 분석Neural Network Analysis공무원 이직심층 퍼셉트론 분석Government Employee TurnoverDeep Perceptron AnalysisLogit Analysis

초록

본 연구는 최근 공무원들의 이직이 증가하는 현상에 주목하고, 중앙정부 및 지방정부 공무원들을 대상으로 이직의도를 결정하는 영향요인들을 알아보고자 한다. 특히 기관유형 및 연차에 따른 차이를 살펴보기 위해 연구대상을 4개의 그룹으로 구분하고 예측력과 설명력을 높이기 위하여 분석방법으로 신경망 분석인 다층 퍼셉트론 분석과 로짓 분석을 함께 사용하였다. 분석결과, 중앙정부 5년 차 이하 공무원들은 담당업무의 책임성을 고려한 공정한 보상, 조직에 대한 소속감 등이 높을수록 이직의도 확률이 줄어드는 경향을 보였다. 그리고 중앙정부 6-10년 차 이하 공무원들의 경우 5년 차 이하 공무원들과 동일한 영향요인과 함께 교육훈련/능력발전 활동의 직무수행 기여도 등 다양한 요인들이 이직의도 확률을 감소시키는데 영향을 주었다. 지방정부에서는 5년 차 이하 공무원들의 경우 혁신을 위한 기관의 위험 감수 용인과 조직에 대한 강한 소속감이 이직의도 확률을 줄이는 데 영향을 미쳤으며, 6-10년 차 이하 공무원들은 혁신을 위한 기관의 위험 감수 용인과 함께 상급자의 미래비전 제시 등이 이직의도를 줄이는데 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 바탕으로, 연차 및 기관유형별 공무원들의 이직의도를 줄일 수 있는 정책적 방향으로 공정한 보상 체계 구축, 조직몰입 증진, 경력개발 기회 제공, 상급자의 업무 지원 개선, 정보 제공 및 의사소통 강화, 조직 소속감 강화, 상급자의 리더십 제고, 변화 관리 및 위험 감수 문화 조성 등을 정책대안으로 제시하였다.

Abstract

This study used multi-layer perceptron analysis, and logit analysis to explain, predict, and analyze turnover intention among central and local government employees. As a result of the analysis, government employees with 5 years of experience or less in the central government tend to have lower turnover intentions when they receive fair compensation considering the responsibility of their work in the compensation and reward factor or have a higher sense of belonging to the organization in the organizational commitment factor. And government employees with 6-10 years of experience in the central government showed similar influencing factors. In local governments, a strong sense of belonging to the organization was found to reduce turnover intentions among employees with 5 years of experience or less. Among the change management factors, the agency's willingness to take risks for innovation was found to be influential in reducing turnover intentions among those with 5 years of experience or less and 6-10 years of experience. Based on these findings, the study suggests the following policy directions to reduce turnover intentions of public servants: establishing a fair compensation system, promoting organizational commitment, providing career development opportunities, improving job support from supervisors, enhancing information and communication, strengthening organizational belonging, enhancing job fulfillment, increasing job resources, enhancing leadership from supervisors and creating a culture of change management and risk-taking.

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