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중간관리자의 팀 성과 향상 기여도에 영향을 미치는 요인에 대한 부하들의 주관적 인식 유형: 조직적 특성과 리더십 행동을 중심으로

A Typology of Subordinates’ Subjectivity on the Factors: the Impact of Middle Managers on Improving Team Performance

김진모|박정우
한국기업교육학회 (Korean society for learning and performance)|2018.12|기업교육과인재연구 (Journal of Corporate Education and Talent Research)|제20권 제4호|pp. 53-91|DOI https://doi.org/10.46260/KSLP.20.4.3

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Q-methodologyQ방법론중간관리자조직적 특성Organizational Characteristics리더십 행동Middle Managers부하들의 주관적 인식 연구팀 성과 항상 기여Subordinates’ Subjective PerceptionsMiddle Manager Leadership BehaviorsTeam Performance Improvement
주제분류교육학

초록

본 연구는 중간관리자의 팀 성과 향상 기여도에 영향을 미치는 요인에 대한 부하들의 주관적 인식을 유형화하는 것을 목적으로 수행되었다. 중간관리자의 팀 성과 향상 기여에 영향을 미치는 요인으로는 크게 두 가지를 고려하였다. 첫째, 중간관리자가 직면하게 되는 조직적 특성이다. 조직적 특성은 관리 범위, 위계적 단계, 역할 갈등과 같은 구조적 요인과 다양성, 중간관리자와 팀 구성원 간 비유사성과 같은 구성적 요인을 포함한다. 둘째, 중간관리자의 리더십 행동은 코칭, 권한이양, 개인적 배려, 결과지향, 소통, 경력개발, 비전제시, 전문성 등을 포괄한다. 중간관리자가 직면하는 조직적 특성과 중간관리자의 리더십 행동이 중관관리자의 팀 성과 기여도에 미치는 영향에 대한 구성원들의 주관적 인식 차이를 유형화하기 위하여 Q방법론을 활용하였으며, 3개의 유형이 도출되었다. 첫 번째 유형인 ‘경영진집중 및 다양성 중시형’은 위계적인 조직 구조상에서의 하향식 소통이 팀 성과 향상을 위해 효과적이라고 지각하는 집단이다. 또한 이 유형에 속한 부하 직원들은 중간관리자를 통해 전달된 경영진의 전략적 방향이 잘 실행되기 위해서는 중간관리자가 맡은 팀이 지나치게 동질적이지 않은 것이 바람직하다고 인식하였다. 두 번째 유형인 ‘경영진-부하 간 가교 및 자율성 중시형’은 중간관리자가 최고경영진과 부하 직원 중 어느 한 쪽에 집중하지 않고 균형을 유지해야 한다고 인지하는 집단이다. 이 유형에 속한 부하 직원들은 중간관리자의 역할 갈등을 감소시켜주는 것이 중요하며, 구성원들에게는 자율성을 부여해야 한다는 입장을 가지고 있다. 세 번째 유형인 ‘부하중심 및 밀착배려형’의 응답자들은 중간관리자는 최고경영진이 아닌 부하 직원들의 편에서 서야 한다는 인식을 가지고 있다. 이 유형에서의 바람직한 중간관리자는 소규모, 수평적 조직에서 구성원들을 배려하고 코칭하여 팀 성과를 향상시키는 역할을 담당해야 한다. 이와 같은 결과를 바탕으로 시사점과 향후 연구를 위한 제언을 도출하였다.

Abstract

The aim of this study is exploring subordinates’ subjective perceptions of the factors that middle managers contribute to improve team performance. In this study, two factors that can make the differences between middle manager’s contribution to team performance improvement are mainly considered. The first factor is organization characteristics. Organizations structures such as span of control, hieratical position and role conflict and team compositions such as dyadic differences between middle manager and subordinates and team diversity were included in organizational characteristics. The Second Factor is middle manager’s leadership behavior. It is composed of coaching, empowerment, concern/interest expression, results-orientation, communication skill, career development, vision/strategy, and technical skills. The subordinates’ subjective perceptions were investigated by using Q methodology and three different types were defined: (1)Top Management Focusing & Heterogeneous Composition Type, (2)Linking Pin & Empowerment Type, (3)Subordinates Focusing & Caregiver Type. Respondents in Top Management Focusing & Heterogeneous Composition Type perceived top-down communication from top management team to employees is critical to team performance improvement because it’s good for managing the entire organization efficiently. In this type, team diversity is important to the composition of team for creative and innovative outputs. Respondents in Linking pin & Empowerment Type perceived keeping a balance between top management team and subordinates is important to middle managers. The subordinates in the second group think middle managers can experience role conflict between top management team and employees, and reducing this negative experience is critical to middle managers for performing a successful positional role. Moreover, the respondents in this type considered empowerment to subordinates as the critical factors to middle manager’s team performance improvement. Respondents in Subordinates Focusing & Caregiver Type are mainly interested in better experiences of subordinates in the workplace. They think middle managers are the position not for top management, but for subordinates. Therefore, the middle managers need to care the subordinate in both company lives and personal lives in the third group. Based on these results, the theoretical and practical recommendations for the following research were suggested.

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