기업의 열린고용 및 열린 인사관리 사례에 관한 연구:정부의 열린고용 정책 추진 시점을 중심으로
A Study on Cases of Open Employment and Open Human Resource Management in Organizations: Focused on Point in Time for Announcement of Governmental Measures on Open Employment
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초록
이 연구에서는 지난 2011년 9월 정부의 ‘공생발전을 위한 열린 고용사회 구현 방안’ 발표 이후, 기업 현장에서 열린고용 대책이 어떻게 추진되고 있는지를 파악하고자 하였다. 이에 이 연구의 목적은 정부의 열린고용 정책이 발표된 직후인 2013년 1월 시점을 중심으로 대외적으로 우수한 열린고용 및 열린 인사관리를 실시하고 있는 2개의 기업(아진산업 및 IBK 기업은행)과 1개의 공공기관(한국수력원자력) 사례를 선정하여 조사함으로써, 그 실태를 분석하고 열린고용 정책의 추진에 관한시사점을 제시하는 것이다. 개별 사례는 열린고용 정책 중 ‘채용 및 인사관리’를 중심으로 고졸자채용 현황, 인적자원개발 계획 및 운영, 인적자원관리 계획 및 운영 시스템에 관하여 분석하였다. 현재 시점을 기준으로 사례조사의 시점이 다소 경과되었지만 정책 발표 시점 직후가 정책 추진의동력이 가장 크다는 점을 고려할 때, 이 연구의 내용은 고졸자를 채용하고 있는 기업 현장에 인적자원개발 및 관리의 운영에 관한 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대된다. 아울러 고졸 취업자에대한 인재육성 및 관리에 대한 사례조사 연구가 거의 없으므로 이 연구는 유용한 정보를 제공할 것이다. 사례조사 분석 결과, 고졸자 채용 측면에서 사례조사 기업들은 CEO의 적극적인 의지가 계기가되어 고졸자 채용을 자체 추진 또는 정부의 고졸 채용 정책에 부응하는 차원에서 시작하였다. 다음으로 인적자원개발 계획 및 운영과 관련하여 사례조사 기업들은 자체적인 프로그램 운영을 통해 고졸 인력의 개발 및 육성을 위해 노력하고 있었다. 마지막으로 인적자원관리 계획 및 운영 측면에서고졸 인력의 임금과 승진 체계는 크게 두 가지로 구분되었다. 즉, 대졸자와 4년간의 시간 차이를 두고 고졸 입사 후 4년이 지나면 대졸 신입 직원과 동일한 임금을 받게 되고 동일한 승진 경로가 구축되어 있는 경우와 동일노동에 대해서는 동일임금 원칙을 적용하여 대졸자와 같은 급여와 복리후생 조건 및 승진체계를 운영하는 경우로 구분되었다. 이러한 사례연구 결과를 종합 분석하고, 열린고용 정책이 기업현장에서 반영되고 발전할 수 있는 시사점을 제시하였다.
Abstract
The Korean government announced “the Measures of Open Employment” in September of 2011 to establish a competency-based society. In this context, the purpose of this study was to analyze two cases of companies (AJIN Industrial Co. and Industrial Bank of Korea) and one case of public organization (Korea Hydro & Nuclear Power Co.) which were implementing open employment and open human resource management in 2013. The cases were analyzed for the state of employment of high school graduates, planning and implementation of human resource management as well as human resource development. The results of the case studies showed that the organizations started the employment of high school graduates by themselves or to meet the open employment policy for high school graduates. In terms of planning and implementation of human resource development, organizations made efforts to develop high-school graduate employees through their own programs. Regarding planning and implementation of human resource management, the systems of compensation and promotion for high-school graduate employees consist of: 1) a system different from four-year college graduates with a 4-year time gap, and 2) a same system with four-year college graduates based on the principle of equal pay for equal work. Based on the cases studies of three organizations, key features and implications were discussed.
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