성과평가의 공정성과 직무태도와의 관계에 관한 연구
A Study on Relationship Between Performance - Evaluation Fairness and Job Attitude
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초록
그 동안 공직사회에 성과주의제도가 도입되어 상당기간 운영되어 왔지만, 성과평가에 대한 공정성 문제가 지속되어 왔다. 본 연구는 중앙부처 공무원(1,194명)을 대상으로 성과평가의 공정성(절차공정성과 분배공정성) 인식과 직무태도(직무만족과 직무몰입)와의 사이에 어떤 영향 관계가 있는지를 규명하고자회귀 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 독립변수인 절차공정성과 분배공정성 인식은 모두 종속변수인 직무만족과 직무몰입에 통계적으로 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 절차공정성과 분배공정성 인식이 높을수록 직무만족과 직무몰입이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 독립변수인 분배공정성 인식이 절차공정성 인식보다 종속변수인 직무만족에 1.7배 이상 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 분배공정성 인식과 절차공정성 인식은 근무년수와 학력에 비해 2배이상, 연령에 비해 3배 이상 직무몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 통제변수(개인특성변수) 중 현 직급이 높을수록, 직렬은 행정직보다는기술직일수록, 기술직보다는 연구직일수록 직무몰입보다는 직무만족에 더 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 통제변수(개인특성변수) 중 연령과 학력이 높을수록 직무만족보다는직무몰입에 더 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 통제변수(개인특성변수) 중 근무년수가 많을수록 직무만족과 직무몰입 모두에 더 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이번 연구결과의 학문적 의의는 공정성(절차공정성과 분배공정성) 인식 정도가 직무태도(직무만족과 직무몰입)에 영향을 미친다는 결론을 얻었다는 점이다. 또한 이번 연구결과를 통해 도출된 실천적 의의는 다음과 같다. 첫째, 공정성확보를 위한 객관적인 평가기법을 개발하고, 효율적이고 체계적인 평가체계를 재정립할 필요가 있으며, 이를 뒷받침할 제도적인 개선책을 제시하였다는점이다. 둘째, 분배공정성․절차공정성 인식과 직무만족․직무몰입 간의 상대적 영향 정도를 파악하여 이에 맞는 맞춤형 성과평가체계 구축 방법과 중장기대책의 필요성을 제시한 점이다. 이러한 연구 성과에도 불구하고 중앙부처 본부 공무원만을 대상으로 한 점, 공직사회의 조직문화 변수와 공무원의 능력발전 변수를 반영하지 못한 점, 직무몰입의 하위변수를 세분화하지 못한 점 등 한계가 있다는 점이다.
Abstract
In the meantime, the performance-based system has been introduced into the public society and has been in operation for a while, but the issue of fairness in performance evaluation has continued. The purpose of this study was to analyze the influence relationship between the recognition of fairness (procedural fairness and distributive fairness) of performance evaluation and job attitude (job satisfaction and job commitment) among Central-government officials(1,194). The research results are as follows: First, it was found that the recognition of procedural fairness and distributive fairness, which are independent variables, had a statistically significant effect on job satisfaction and job commitment, which are dependent variables. In other words, the higher the recognition of procedural fairness and distributive fairness, the higher the job satisfaction and job commitment. Second, it was found that the recognition of distributive fairness, an independent variable, had a 1.7 times more influence on job satisfaction than the recognition of procedural fairness, a dependent variable. Third, the recognition of distributive fairness and procedural fairness were found to have an effect on job commitment more than two times compared to the working years and education, and three times more than age. Fourth, among the control variables(individual characteristic variables), the higher the current position, the higher the technical position than the administrative position in the series, and the higher the research position than the technical position, the more it affects job satisfaction than job commitment. Fifth, among the control variables(individual characteristic variables), the higher the age and education level, the more it affects job commitment rather than job satisfaction. Sixth, among the control variables(individual characteristic variables), the longer the working year is, the more it affects both job satisfaction and job commitment. The academic significance of this study was that it was concluded that the degree of recognition of fairness(procedural fairness and distributive fairness) affects job attitude(job satisfaction and job commitment). In addition, the practical significance derived from this study is as follows: First, it is necessary to develop an objective evaluation technique to secure fairness, and to re-establish an efficient and systematic evaluation system, and to suggest institutional improvement measures to support this. Second, it identified the relative degree of impact between distributive fairness and procedural fairness recognition and job satisfaction and job commitment, and suggested a method for building a customized performance evaluation system and the need for mid-to long-term measures. Despite this research achievement, there are limitations such as the fact that it was targeted only to headquarters officials of Central ministries, failed to reflect the variables of organizational culture of the public society and the ability to develop public officials, and failed to subdivide the sub-variables of job commitment.
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