노동쟁의 조정의 쟁점과 과제
The Issues and Tasks in Labor Disputes Adjustment
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초록
집단적 분쟁의 해결 방법의 하나인 노동쟁의 조정은 활성화되어야 한다. 간접고용에서도 마찬가지이다. 2020. 6. 중앙노동위원회는 노동쟁의 조정사건에서 사용자 개념의 확대를 긍정하는 결정을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 6.과 2022. 3.에도 부당노동행위 사건에서 같은 취지의 판정을 하였다. 노동쟁의 조정과 관련하여 중요한 결정 또는 판정이다. 이 글에서는 세 가지 쟁점을 살핀다. 첫 번째 쟁점은, 특히 간접고용 노동자의 노동조건 결정과 노동과정에 지배력을 가진 외부의 제3자도 노동쟁의 조정에서 사용자가 될 수 있는지이다. 그리고 위 중앙노동위원회의 결정과 두 판정을 소개하고 검토한다(Ⅱ). 두 번째 쟁점은, 특히 간접고용 노동조합이 간접고용 사용자의 사업 또는 사업장 교섭단위의 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않고도 단체교섭을 하고 노동쟁의 조정신청을 할 수 있는지이다. 여기에 위 중앙노동위원회의 두 판정을 소개하고 검토한다(Ⅲ). 세 번째 쟁점은, 노동쟁의 조정대상을 확대하여야 하는지와 간접고용에서 조정대상은 무엇인지이다(Ⅳ). 노동쟁의 조정에서 사용자는 직접고용 사용자만을 의미하는 것이 아니다. 따라서 사용자 개념의 확대가 요구된다. 그리고 교섭창구단일화 절차는 직접고용 사용자의 사업 또는 사업장 교섭단위에만 적용되는 절차이다. 따라서 간접고용 노동조합은 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고도 간접고용 사용자를 당사자로 하는 노동쟁의 조정신청을 할 수 있다. 한편 노동쟁의 조정대상은 단체교섭대상(쟁의행위대상)과 같아야 한다. 이들 각각에 필요한 입법 개선과 제도 개선이 있어야 한다.
Abstract
Adjustment of labor dispute, one of the methods of resolving collective disputes, should be activated. In particular, it should be activated in indirect employment. In June 2020, the NLRC made a decision to recognize the extension of the concept of employers in the case of adjustment of labor disputes. And, in June 2021 and March 2022, the NLRC made the same judgment in the case of unfair labor practices. It is an important decision or judgment in relation to the adjustment of labor disputes. In this article, we look at three issues. The first issue is, in particular, whether an external third party with control over the determination of the working conditions and the labor process of indirectly employed workers can become an employer in the adjustment of labor disputes. In addition, the June 2020 NLRC decision, the June 2021 and March 2022 NLRC judgment will be introduced and reviewed(Ⅱ). The second issue is, in particular, whether collective bargaining or application for labor dispute adjustment can be made without the indirect employment union being able to participate in the procedure for the single bargaining channel of the bargaining unit of the indirect employer's business or workplace. And the June 2021 and March 2022 NLRC judgment will be introduced and reviewed(Ⅲ). The third issue is whether the object of adjustment in labor disputes should be expanded and what the object of adjustment is in indirect employment(IV). In the adjustment of labor disputes, the employer does not mean only the employer who directly employs the worker. Therefore, the expansion of the employer concept is required. In addition, the single bargaining channel procedure is a procedure that is applied only to the bargaining unit of the direct employer's business or workplace. Therefore, the labor union of indirectly employed workers can file an application for the adjustment of labor disputes with the indirect employer as a party without going through the single bargaining channel procedure. On the other hand, in the adjustment of labor disputes, object of adjustment must be the same as the object of collective bargaining(the object of industrial action). There should be legislative and institutional improvements required for each of these.
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