인적자원개발 담당 조직에서 CLO 리더십과 조직학습이 구성원의 직무만족에 미치는 영향
Effects of CLO Leadership and Organizational Learning on Employees' Job Satisfaction in Human Resource Development Organization
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본 연구는 인적자원개발 담당 조직에서 CLO 리더십과 조직학습이 구성원의 직무만족에 미치는 영향을 분석하는데 목적이 있다. 이 목적을 위한 연구문제는 첫째, CLO 리더십은 구성원의 직무만족에 어떤 영향을 미치는가? 둘째, CLO 리더십은 조직학습에 어떤 영향을 미치는가? 셋째, 조직학습은 구성원의 직무만족에 어떤 영향을 미치는가? 넷째, CLO 리더십은 조직학습을 매개로 구성원의 직무만족에 어떤 영향을 미치는가? 등이다. 이를 위해 20개의 인적자원개발 담당 조직 구성원 444명을 대상으로 조사 및 분석을 실시했으며 주요 연구결과는 다음과 같다. 인적자원개발 담당 조직에서 첫째, CLO 리더십은 구성원의 직무만족에 직접적인 영향을 미치지 않는다. 둘째, CLO 리더십은 조직학습에 정(+)의 영향을 미친다. 셋째, 조직학습은 구성원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미친다. 넷째, CLO 리더십은 조직학습을 매개로 하여 구성원의 직무만족에 간접적인 영향을 미친다는 연구결과가 도출되었다.
Abstract
The purpose of this study was to analyze the effects of CLO(Chief Learning Officer) leadership and organizational learning on employees' job satisfaction in human resource development organization. The specific questions regarding this purpose were as follows: First, how does CLO leadership have an effect on employees' job satisfaction? Second, how does CLO leadership have an effect on organizational learning? Third, how does organizational learning have an effect on employees' job satisfaction? Fourth, how does CLO leadership have an effect on employees' job satisfaction when the organizational learning acts as an intermediary? A total number of 444 employees from 20 human resource development organization responded to the questionnaire. Frequency analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, structural equation model analysis were used to analyze the data. Major results of this study were as follows: In human resource development organization, first, it was found that CLO leadership does not have a direct effect on employees' job satisfaction. Second, it was found that CLO leadership has a positive effect on organizational learning. Third, it was found that organizational learning has a positive effect on employees' job satisfaction. Fourth, it was found that CLO leadership has an indirect effect on employees' job satisfaction when the organizational learning acts as an intermediary.
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