일본 여성활약추진법의 시행 현황 및 우리나라에의 시사점
The Act on Promotion of Women’s Participation and Advancement in the Workplace and its Implication
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일본은 2015년에 10년의 한시법인 『여성의 직업생활에 있어서의 활약 추진에 관한 법률(女性 の職業生活における活躍の推進に関する法律)』을 제정⋅공포하여 여성친화적 기업문화와 근로환경을 조성하는데 총력을 기울이고 있다. 이제까지 경제활동 참여가 저조했던 여성을 경제영역안으로 끌어들임으로써 급속한 저출산 고령화에 대비해야 한다는 인식에서 비롯된 것이지만, 동시에 기업지배구조의 젠더 다양성에 관한 테마와도 밀접히 연결되고 있다. 동법은 원칙적으로젠더 다양성에 관한 대응을 기업의 자율에 맡기면서도, 시급히 개선이 필요한 영역에 대해서는일정 항목을 지정하여 행동계획 및 정보공표의 이행을 의무화하고 있고, 우수기업 인정 제도, 공공조달에서의 우대조치, 일본정책금융공사의 대출 혜택, 보조금 혜택 등과 같은 정부의 지원조치를 통해 기업이 적극적으로 이행하게 할 인센티브를 부여하고 있다. 이에 법 시행 후 7년이지난 현재 기업의 행동계획 신고율 증가, 상장기업 여성임원수 증가, 에루보시 인정기업수 증가등과 같은 주목할 만한 성과를 보이고 있다. 이와 같은 일본 법제의 내용과 성과를 참고하여 우리나라에의 시사점을 살펴보면, ① 여성고용정책에 있어서는 적극적 고용개선조치 대상기업 범위의 확대, 시행계획 제출의 의무화, 시행계획 항목의 구체화ㆍ다양화 및 여성고용의 질적 개선에 관한 항목 추가 등이 있고, ② 정부의지원조치에 있어서는 인센티브 수혜기업수의 확대, 지원조치 범위의 다양화 및 공공조달에서의혜택 강화 등이 있으며, ③ 여성임원에 있어서는 선임 여부는 기업의 자율에 맡기되 공시제도를활용하여 간접적으로 강제하는 방안 등을 생각해 볼 수 있다. 아시아 국가라는 공통분모 하에 우리나라와 일본이 상당히 비슷한 사회문화적 배경을 안고 있다는 점을 감안하면, 젠더 다양성 법제가 나아갈 방향에 대해 상호 활발한 교류와 논의가 필요하며 이를 통해 유의미한 시너지를 기대해 볼 수 있을 것이다.
Abstract
The quest to include a gender diversity agenda within the sphere of corporate governance is ubiquitous all around the world, but is particularly relevant to Japan, given its long and strong tradition of gender-role stereotyping. Hence, this paper closely scrutinizes the Japanese legislation and governmental initiatives on gender diversity and the current results of its efforts. With regard to regulation format, Japan basically adopted a disclosure rule when it promulgated the Act on Promotion of Women’s Participation and Advancement in the Workplace in 2015, and on that basis it has been implementing the action plan and information disclosure system coupled with various enforcement strategies such as the Eruboshi certification, additional credit for public procurement, low-interest-rate-loan benefit, and subsidies for goal-achievement. Looking at the implication for Korea by referring to the contents and achievements of the Japanese Act, firstly, in the case of women’s employment policy, the scope of companies subject to ‘Affirmative Action’ should be expanded, the submission of implementation plans should be statutory, the implementation plan items should be specified and reflect the qualitative improvement of women's employment. Secondly, government’s incentive measures should be evolved into the level that expands the number of incentive beneficiaries, diversifies incentive scope, and reinforces benefits on government procurement contracts. Lastly, in the case of female executives, the company may voluntarily decide whether or not to appoint them but be indirectly enforced to do it via disclosure system. Given all of that, we can conclude that Japan’s soft approach is a good role-model for other Asian countries which share similar social and cultural backgrounds. Since there is no ‘one-shot-one-kill’ solution to this complex issue, ongoing collaboration among government, companies, and individuals is needed to accelerate the progress towards greater gender diversity which will spur innovation and generate value for this and future generations.
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