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공공연구기관 신입 연구개발 인력의 조직경력관리지원, 경력만족, 이직의도 간 관계: 개인-환경 적합성의 조건부 직간접 효과

The Relationship between Organizational Career Management Support, Career Satisfaction, and Turnover Intention among Novice R&D Personnel in Korean Public Research Institutions: Conditional Direct and Indirect Effects of Person-Environment Fit

정보영|김주민
한국기업교육학회 (Korean society for learning and performance)|2024.09|기업교육과인재연구 (Journal of Corporate Education and Talent Research)|제26권 제3호|pp. 91-124|DOI https://doi.org/10.46260/KSLP.26.3.4

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조절된 매개Moderated Mediation이직의도Turnover Intention경력만족Career SatisfactionPerson-Environment Fit조직경력관리지원Organizational Career Management Support개인-환경 적합성조건부 직간접 효과
주제분류교육학

초록

본 연구는 공공연구기관의 신입 연구개발(R&D) 인력을 대상으로 조직경력관리지원, 경력만족, 이직의도 간의 관계와 개인-환경 적합성의 조절된 매개효과를 실증적으로분석하고자 하였다. 이를 위해, 공공연구기관에 재직 중인 경력 5년 미만의 연구개발인력 418명의 데이터를 분석하였다. 조직경력관리지원이 경력만족에 미치는 직접적 영향과 이직의도에 미치는 간접적 영향을 확인하고, 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성이 이 관계에서 어떠한 조절된 매개효과를 나타내는지 확인하였다. 연구 결과, 첫째, 조직경력관리지원은 경력만족에 긍정적인 영향을 미치며, 둘째, 경력만족은 이직의도를 감소시키는 데 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다. 특히, 경력만족의 정도가 높을수록 구성원들은 현재 조직에 대한 긍정적 태도를 유지하며 이직의도가 낮아지는 경향을 보였다. 셋째, 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성은 조직경력관리지원과 경력만족 및 이직의도 간의 관계에서 조절변인으로 작용하였다. 즉, 개인이 직무와 조직에 얼마나 적합한지가 조직경력관리지원의 효과성을 결정하는 중요한 요인이며, 적합성이 높은 개인일수록 경력만족이 이직의도에 미치는 부정적 영향을 더 강하게 경험하는것으로 나타났다. 이러한 결과는 공공연구기관이 신입 연구개발 인력의 이직을 방지하기 위해 조직경력관리지원을 강화하고, 개인의 직무 및 조직 적합성을 고려한 맞춤형경력개발 전략을 수립하는 것이 중요함을 시사한다. 나아가, 본 연구는 조직경력관리지원과 이직의도 간 관계의 메커니즘을 밝히는 데 기여하며, 실무적 시사점을 제공한다.

Abstract

The purpose of this study was to investigate the relationships among organizational career management support, career satisfaction, and turnover intention, as well as the moderated mediation effects of person-environment fit, focusing on novice R&D personnel in public research institutions. Data were collected and analyzed from 418 R&D personnel with less than five years of experience in these institutions. The study examines the direct effects of organizational career management support on career satisfaction and its indirect effects on turnover intention, while assessing how person-job fit and person-organization fit serve as moderators in these relationships. The findings indicate that, first, organizational career management support positively impacts career satisfaction. Second, career satisfaction plays a crucial role in reducing turnover intention; individuals with higher career satisfaction tend to maintain a positive attitude toward their current organization and exhibit lower turnover intentions. Third, person-job fit and person-organization fit function as significant moderators in the relationships between organizational career management support, career satisfaction, and turnover intention. The degree of fit between individuals and their jobs and organizations is a key determinant of the effectiveness of career management support. Individuals with higher fit levels experience a stronger negative impact of career satisfaction on turnover intention. These results suggest that public research institutions should enhance organizational career management support and develop tailored career development strategies that consider individual job and organizational fit to prevent turnover among new R&D personnel. Furthermore, this study contributes to understanding the mechanisms between organizational career management support and turnover intention, offering practical implications for human resource management.

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