노무용역 공급업체의 변동에 관련된 영국의 고용보호 법제
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초록
노무용역 제공사업의 근로자들은 거의 특별한 기능이 필요하지 않는 단순노동에 종사하는 사람들이다. 대부분 노동법의 기본원리상 금지된 근로자공급 사업에 가까운 전근대적인 고용형태로 일하는 경우가 많고 그만큼 근로조건이 나쁘고 고용불안이 일상화되어 있다. 일자리가 없어진 것이 아니라 다른 사업자에게 넘어가는 것뿐인데 근로자나 근로조건만 바꾸어 이윤을 극대화 하는 기업의 행위는 규범적으로 정당화되기 어렵다. 기업변동에 수반되는 일자리의 상실에 대한 두려움은 인격의 존엄성을 모독할 수 있는 심각한 위협요소 중의 하나이다. 이런 점에서 유럽지침의 보호범위를 넘어서 노무용역 제공자의 변경의 경우까지 고용과 근로조건을 보호하고자 한 영국의 사례는 입법모델로서 시사하는 바가 많다. 주제어:노무용역 제공자의 변경, TUPE, 외주, 사업이전, 경제적 실체의 동일성, 고용승계 영국은 법원과 의회가 고용승계의 요건인 사업의 동일성여부 판단기준의 범위를 확대함으로써 EU 지침과는 다른 태도를 취하였다. 특히 2006년 기업이전(고용보호)법은 아웃소싱을 포함한 ‘서비스공급주체의 변경’이라는 사업이전의 방식을 고용승계의 대상으로 명문화 하였다. 신설된 서비스 공급주체의 변경에는 외부위탁, 노무용역 공급업체의 변경, 외부 위탁한 업무를 다시 내부로 돌리는 내부화의 세 가지 형태가 구체적으로 열거되었다. EU 법에서는 사업이전이란 개념의 확대 해석에 의하여 이 문제의 해결을 시도한 반면 영국은 입법으로 이를 명확히 하고 그 보호범위를 확대하였다. 한국도 안정적인 일자리와 인간다운 근로조건의 보장이라는 헌법적 가치의 실현이 그것을 가장 필요한 사람들을 외면하지 않도록 적극적인 입법 노력이 필요하다.
참고문헌 (14)
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