미국 연방노동관계법상 공동사용자의 개념과 판단기준
Concepts and Standards for Determining Joint Employer Status under the U.S. National Labor Relations Act
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초록
노동조합법 일부개정법률안 제2조상 사용자 범위의 확장이 2026년 3월 10일부터 시행될 예정이다. 그럼에도 불구하고 노동조합법 제2조 제2호 후단의 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’가 누구인지에 대해 여전히 논란이 발생하고 있다. 그 이유는 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’가 누구인지에 대해 구체적이고 명확한 기준이 마련되어 있지 않기 때문이다. 미국 ‘2020년 공동사용자 규칙’을 근거로 우리나라가 노동조합법 제2조 제2호 후단의 ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자’를 어떻게 해석할 수 있을지 그 기준을 참고할 수 있다. 노동조합법 일부개정법률안 제2조의 사용자 범위에서 문제가 되는 것은 ‘근로자의 근로조건’과 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위’이다. ‘2020년 공동사용자 규칙’은 필수적인 고용 규정과 조건들을 임금 복리후생, 근로시간, 채용, 해고, 징계, 감독과 지시로 한정하여 나열하고 있다. 한편, ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위’의 경우, ‘2020년 공동사용자 규칙’처럼 특정 필수적인 고용 규정과 조건들에 대한 직접적이고 즉각적인 지배를 참고할 수 있다. 즉, 다른 사용자가 고용한 근로자들의 필수적인 고용 규정이나 조건들에 정기적이거나 지속적인 영향을 미치는 직접적이고 즉각적인 지배하여야 한다.
Abstract
The expansion of the scope of employers under Article 2 of the partially amended Trade Union Act is expected to take effect on March 10, 2026. Nevertheless, controversy persists over who qualifies as “a person in a position to substantially and specifically govern and decide” under the latter part of Article 2(2) of the Act. This is because there are no concrete or clearly defined standards for determining who falls within the category of “a person in a position to substantially and specifically govern and decide on employees’ working conditions.” In light of the 2020 Joint Employer Regulation in the United States, the criteria for how Korea might interpret the term "a person in a position to actually and specifically control and decide an employee's working conditions, even if they are not a party to the employment contract" in the latter part of Article 2, No. 2 of the Trade Union Act can be referenced. The issue lies in defining both the 'working conditions of employees' and the 'position to control and decide substantially and specifically'. The 2020 Joint Employer Regulation outlines essential employment terms and conditions, which are limited to wages, benefits, working hours, hiring, dismissal, disciplinary actions, supervision, and instructions. On the other hand, the concept of 'substantial and specific control and decision-making authority' refers to direct and immediate control over certain essential employment terms and conditions. In other words, this control must be exercised directly and immediately by another employer, with a regular or continuous effect on the essential employment terms or conditions of employees.