멘토링 기능이 여성관리자의 직장-가정생활 부정적 상호전이과정과 이직의도에 미치는 영향
The moderating effects of mentoring functions on negative work-family spillover and turnover intentions
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여성관리자는 직장생활과 가정생활의 부정적 전이에 직면하여 잦은 이직률을 나타내고 있다. 한국기업은 멘토링을 활용하여 여성관리자가 경력을 지속적으로 개발할 수 있는 여건을 조성하는데 노력을 기울이고 있다. 본 연구는 멘토링의 기능에 따라 직장-가정 부정적 전이 상호작용이 이직의도에 미치는 영향이 달라지는 지 검증하여 멘토링을 효과적으로 활용하는 방안을 모색해보고자 한다. 한국여성정책연구원이 2007년에 발표한 한국여성관리자패널 594명의 여성관리자와 292명의 남성관리자를 대상으로 연구모델을 검증하였다. 직장-가정 부정적 전이는 여성관리자의 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 반면 가정-직장의 부정적 전이는 이직의도와의 연관관계가 유의미하지 못하다. 멘토링의 경력개발기능은 여성관리자가 겪는 직장-가정/가정-직장의 부정적 전이로 인하여 이직의도가 초래될 확률을 낮춘다. 심리사회기능은 가정-직장의 부정적 전이가 이직의도를 초래할 가능성을 낮춘다. 남성관리자에게 직장-가정의 부정적 전이만이 이들의 이직의도에 유의미한 영향을 미친다. 본 연구는 멘토링의 기능과 직장-가정의 부정적 전이의 연관관계를 검증하여 회사가 멘토링 프로그램을 활용하여 여성관리자로 하여금 직장-가정의 균형을 이루어 이들의 이직을 줄이는 여성인력활용 활성화 방안을 시사하고 있다.
Abstract
Women managers confront barriers across their career paths that can trigger them to undertake turnover-decision processes. The current study compares different mentoring functions and identifies methods in which companies motivate women managers to stay committed to current organizations. 594 women and 292 men managers in Korean companies were sampled and the study revealed that negative work-family spillover was strongly related to turnover intention of women managers; while negative family-work spillover was not significantly related. Career-related mentoring function helped women managers cope with negative work-family spillover which reduced turnover intentions. Psychosocial support also reduced turnover intentions when they confronted negative family-work spillover. Only negative work-family spillover provided significant effects on turnover intentions of male managers; thereby, suggesting gender difference exists regarding how mentoring functions address negative work-family spillovers. By exploring negative work-family spillovers with mentoring function, this study provides implications about how organizations can successfully use mentoring programs to retain qualified women managers.
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