기혼 여성관리자의 일-가정 전이 유형 및 영향요인
Work-family transfer types and influencing factors of female managers
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초록
이 연구는 국내 여성관리자를 일-가정 전이 유형에 따라 분류하고, 일-가정 전이 유형과 관련변인 간의 영향관계를 분석하는 것을 목적으로 하였다. 분석자료는 한국여성정책연구원의 2016년『여성관리자패널』의 기혼 여성관리자 총 1,101명의 자료를 활용했으며, 기술통계, 차이분석, 군집분석 및 다항로지스틱 분석을 사용했다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 여성관리자의 일-가정 전이 방향 및 수준에 따라 ‘긍정적 전이 촉진 필요형’, ‘부정적 전이 감소 필요형’, ‘이상적 일-가정 전이형’, ‘긍정-부정 전이 중간형’ 4개 군집을 도출하였다. 둘째, 개인 및 가족과 관련된 영향요인 중 연령과 자녀여부가 집단 간 유의미한 차이를 보였다. 셋째, 직업과 관련된 영향요인 중 기업규모, 직장보육시설 여부, 경력개발활동여부, 멘토 여부, 직장차별경험이 집단 간 유의미한 차이를 보였다. 넷째, 이상적인 일-가정 전이로이행을 위해서는 가족지지, 자녀, 경력만족, 직무스트레스, 배우자의 맞벌이 여부가 유의미한 영향력이 있음을 확인하였다. 연구 결론은 다음과 같다. 첫째, 여성이 자신의 경력 성공을 위해서 반드시 결혼과 출산을 포기해야만 하는 것은 아님을 확인하였다. 둘째, 여성인력의 활용과 개발 관점에서, 유능한 여성인력의이탈을 막기 위해서는 여성의 일-가정 전이의 수준을 측정하고 관리하는 것이 중요하다. 셋째, 여성관리자의 일-가정 전이의 선순환 구조를 위해 가족 지지, 육아 지원, 직무 스트레스 관리가 필요하며, 이를 위해서 제도적, 가족적 접근이 복합적으로 고려되어야 한다.
Abstract
The purpose of this study was to classify Korean female managers according to the type of work-family metastasis and to analyze the relationship between the work-family metastasis type and related variables. The analysis data was utilized by the 2016 Women’s Manager Panel of the Korea Women’s Development Institute. Among the respondents of the survey, we were limited to married female managers. Items were used to measure the direction and contents of the work-family transition and analysis methods such as descriptive statistics, difference analysis, multinomial logistic analysis, hierarchical and non-hierarchical cluster analysis, and silhouette analysis were used. The results of the study are as follows. First, according to the direction and level of work-family metastasis of female managers, four clusters of ‘need to promote positive metastasis’, ‘negative metastasis reduction necessary’, ‘ideal one-family metastasis’ and ‘normal’ were derived. Second, among the factors related to individual and family, age and children were significantly different among the groups. Third, among the influence factors related to the job, size of company, child-care facility, career development activities, mentor had a significant difference among the groups. Fourth, it was confirmed that support of family, career satisfaction, job stress and dual income households had a significant influence on the transition to the ideal work-family transition. The conclusion of the study is as follows. First, women do not have to give up marriage and childbirth for their career success. Second, from the point of view of the utilization and development of women’s workforce, it is important to measure and manage the level of women’s work-family transfer to prevent the departure of competent women. Third, in order to establish a ideal work-family transition cycle, support of family, child-care, management of job stress are required, and for this, an institutional and family approach must be considered.
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