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대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십, 조직학습 및 고용안정성의 관계

The Relationship among Innovative Behavior, Empowering Leadership, Organizational Learning, and Job Security of Workers in Large Corporations

정철영|임한려
한국농·산업교육학회 (The Korean Society for Agricultural Education and Human Resource Development)|2016.09|농업교육과 인적자원개발 (Journal of Agricultural Education and Human Resource Development)|제48권 제3호|pp. 83-106|DOI 10.23840/agehrd.2016.48.3.83

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고용안정성Innovative Behavior임파워먼트Empowerment고용불안정성Job Insecurity조직학습Organizational LearningEmpowering leadershipJob security대기업 근로자의 혁신행동임파워링리더십
주제분류교육학

초록

본 연구의 목적은 국내 대기업 근로자의 혁신행동 수준을 측정하고, 혁신행동과 임파워링리더십, 조직학습 및 고용안정성의 관계를 구명하는데 있었다. 2015년 9월 20일부터 한 달 간 우편조사 및 온라인 설문을 활용하여 자료를 수집하였으며, 310부를 배포하여 총 243부를 최종 분석에 사용하였다. 자료분석은 IBM SPSS 22.0을 사용하였고, 유의수준은 .05를 기준으로 기술통계와 상관관계분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다. 연구의 결과로는 첫째, 대기업 근로자의 혁신행동 수준은 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났다. 둘째, 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십은 유의한 정(+)의 관계를 보였다. 셋째, 혁신행동과 임파워링리더십의 관계에서 조직학습은 부분 매개효과가 있었다. 넷째, 혁신행동과 임파워링리더십 사이에서 고용안정성은 조절효과가 있었다. 연구의 결과로부터 도출한 결론은 다음과 같다. 첫째, 기업의 경쟁력을 강화하기 위해서 혁신행동의 수준을 지금보다 높이려는 노력이 필요하다. 둘째, 상사의 임파워링리더십을 강화하는 교육훈련을 실시하여 구성원의 혁신행동을 촉진할 수 있을 것이다. 셋째, 기업은 보다 높은 수준의 혁신행동이 발현될 수 있도록 고용안정성이 높은 환경을 구축해야 할 것이다. 본 연구의 결과는 대기업의 HRD 담당자가 조직 구성원의 혁신행동 수준을 높이는 방안을 모색하는데 활용할 수 있으며, 고용안정성에 대한 근로자의 주관적 인식을 높임으로써 혁신행동을 촉진하는데 활용할 수 있다.

Abstract

The purpose of this research is to measure the level of innovative action of workers at domestic large corporations and to define the relationship between empowering leadership, group learning, employment stability and workers' innovative action. To collect the data, we surveyed by mailing and also via online survey system for a whole month from 20th of September in 2015. Questionnaires were given out in the whole number of 310 copies. The total number of 243 copies were used for final analysis. IBM SPSS Statistics 22 program was used for data analysis. Statistical significance level was based on 0.05. The final result of this research is as follows. First, the level of innovative action of workers at large corporation was shown to be slightly higher than the average. Second, innovative action of workers at large corporations showed positive relationship with empowering leadership. Third, group learning showed partly mediating effect in the relationship between innovative action and empowering leadership. Forth, employment stability had a controlling effect in the relationship of innovative action and empowering leadership. conclusions based on the results are as follows. First, there should be measures to try to increase the level of innovative actions of workers at large corporations. Second, we can promote the innovative actions of members by carrying out educational training to strengthen the empowering leaderships to the leaders. Third, corporations should establish their environment to be with more stable employment to develop even higher level of innovative actions. In the aspect of applying the result of research, first, HRD managers at the corporations can promote the level of innovative actions of members by providing necessary educational training program for enhancing empowering leadership of leaders at the sub-groups within the organization. Second, corporations should put effort into making members feel safe in their positions and be aware of their controlling power, which would enhance the degree of worker's subjective acknowledgement on employment stability.

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