기업체 중간관리자의 심리적 임파워먼트 척도 개발
The Development of the Psychological Empowerment Scale for middle managers in Organizations
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초록
본 연구는 기업체 중간관리자의 심리적 임파워먼트의 구성요소를 파악하고, 기업상담의 긍정적 성과를 측정하기 위해 기업체 중간관리자의 심리적 임파워먼트를 객관적으로 측정할 수 있는 척도를 개발하고자 하였다. 이를 위해 선행연구를 통해 심리적 임파워먼트의 구성요인을 선정하였고, 중간관리자 10명과의 개별면담 및 개방형 설문조사를 통해 심리적 임파워먼트의 특성을 드러내는 문항을 추출하였다. 기업상담 전문가 5명을 선정하여 내용타당도를 검증하였고 이를 토대로 총 104문항으로 구성한 예비 척도를 제작한 후 요인분석을 통하여 요인 및 신뢰도와 타당도를 밝히려고 하였다. 서울․경기권, 강원․충청권, 호남권, 영남권 등 4개 권역별 기업체 중간관리자 309명을 대상으로 자료를 수집하여 요인분석한 결과 최종적으로 4가지 요인, 총 32문항 척도를 개발하였다. 요인 1은 유능감(9문항), 요인 2는 관계성(9문항), 요인 3은 의미감(7문항), 요인 4는 신뢰감(7문항)으로 명명하였고, 확인적 요인분석으로 요인구조의 안정성을 확인하였다. 개발한 척도의 전체 신뢰도는 Cronbach의 α계수가 .95이었고 요인 1은 .89, 요인 2는 .88, 요인 3은 .86, 요인 4는 .79로 나타났으며, 기업체 중간관리자 220명을 대상으로 3주 간격으로 실시한 검사-재검사 신뢰도는 .93이었고, 각 하위요인은 .88∼.91로 나타났다. 개발한 척도의 구인타당도를 검증하기 위하여 4개 권역별 기업체 중간관리자 329명을 대상으로 심리적 임파워먼트 척도와 직무스트레스, 직무소진, 조직몰입 및 자아효능감과의 상관분석을 실시하였다. 그 결과 심리적 임파워먼트는 자아효능감, 조직몰입과 높은 정적 상관관계를, 직무스트레스와 직무소진과는 부적 상관관계를 나타냄으로써 본 연구결과를 지지하였다. 마지막으로 본 연구에서 개발한 척도의 이론적 함의와 연구의의 및 후속 연구과제를 제시하였다.
Abstract
The Purpose of this study was to explore the structure of psychological empowerment for middle managers in Organizations and to develop and validate a psychological empowerment scale based on this concept, measuring positive outcomes of workplace counseling for middle managers. The construct of the psychological empowerment was searched through reviewing theoretical literatures of a psychological empowerment scale for middle managers in Organizations and the items of psychological empowerment were selected through interviews with 10 middle managers and open-ended survey. To verify the content validity, 5 experts rated those items. After developing 104 psychological empowerment preliminary items based on selected factors, factor analysis showed the evidence of reliability and validity of the scale. To examine the validity, data were collected from samples of 309 middle managers and results of confirmatory factor analysis indicated four-factor structure. Finally, items of the scale were reduced to 32 items. Four factors were extracted from the factor analysis, factor 1 implying ‘competence’, factor 2 implying ‘relatedness’, factor 3 implying ‘meaningfulness’, and factor 4 implying ‘trust’. To verify internal consistency reliability, data were collected from 329 middle managers. The result showed high internal consistency(Cronbach's α= .95). The reliability of factors and item-factor correlations were acceptable. To verify test-retest reliability, data were collected from 220 middle managers. The instrument showed high test-retest reliability(r=.90) at an interval 3 weeks and the test-retest reliability of sub-factors were acceptable(Cronbach's α= .88∼.91). To verify construct validity, data were collected from 329 middle managers. Confirmatory factor analysis were performed and showed that factors structure derived from the exploratory analysis was appropriate. Psychological empowerment scales also identified a significant positive association with self-efficacy and job commitment and indicated a negative association with job stress and job burnout. These results strongly supported that empowerment scales are reliable instrumental tool to measure psychological empowerment for middle managers in organization. Workplace counseling is the representative model of positive psychology in that it emphasizes the strengths found in middle manager. To find out vulnerable middle manager and to let them put in the situation to promoting capacity for resourceful adaptation are important. Implications of the findings and suggestions for future study were discussed.
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