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MZ 세대의 관계문화, 위계문화의 조직몰입 구조관계: 조직신뢰의 매개효과를 중심으로

The relationship culture of the MZ generation and the organizatiional commitment structure of the hierarchical culture: Focusing on Mediated Effects of organizational trust

김재현
한국진로·창업경영학회 (The Korean Career·Entrepreneurship & Business Association)|2024.01|한국진로창업경영학회지 (The Journal of Korean Career·Entrepreneurship & Business Association)|제8권 제1호|pp. 39-50|DOI http://dx.doi.org/10.48206/kceba.2024.8.1.39

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조직몰입organizational commitment조직신뢰hierarchical cultureorganizational trust위계문화인재확보관계문화Securing talentrelational culture

초록

본 연구는 MZ 세대의 관계문화와 위계문화가 조직몰입에 영향을 미치는 영향을 확인하는데 조직신뢰를 매개로 검증하고자 한다. 데이터와 설문자료는 한국직업능력개발원의 2022년도 인적자본기업패널(HCCP)를 활용하여 500개 기업에 종사하는 근로자 총 9,516명 중 MZ 세대 6,279명으로 검증하였다. 통계분석 방법은 기술통계, 상관분석은 SPSS 23을 활용하였고, AMOS 23을 통해 확인적 요인분석, 경로분석, 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 관계문화는 개인의 조직몰입에 정(+)의 영향으로 나타났다. 둘째, 위계문화는 개인의 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직신뢰는 관계문화와 조직몰입 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났으며 마지막으로 조직신뢰는 위계문화와 조직몰입 관계를 완전 매개하였다. 본 연구를 통하여 기업은 MZ 세대 등 조직 내 세대별 다른 근로자에게 고도화된 관계문화를 발전시켜야 하며 대규모 조직에 합리적이라는 이유로 방치되고 있는 조직 내 위계문화를 보완할 수 있는 지원 및 정책이 특별히 요구된다. 또한, MZ 세대들에게 지속해서 관계문화를 향상시킬 수 있는 프로그램 시행과 상사와 동료에 대한 신뢰보다는 조직에 대한 신뢰도를 높여 조직에서의 몰입을 할 수 있도록 해야 하며 지속해서 조직신뢰를 위한 정책적 개선과 프로그램이 병행되어야 한다. 하지만 본 연구는 관계문화, 위계문화, 조직신뢰, 조직몰입의 4개의 변인만으로 관계를 연구하였으며 보다 정교한 분석을 위해서는 조직 수준을 구분하여 연구가 필요하다. 마지막으로 본 연구는 이론적인 차원의 개념 틀 제시와 양적연구에서의 한계점이 있기에 향후 연구는 연구의 틀을 제시하고 양적·질적 연구가 보완되어야 할 것이다.

Abstract

This study aims to verify the effect of the relationship culture and hierarchical culture of the MZ generation on organizational commitment through organizational trust. The data and questionnaire data were verified as 6,279 people in the MZ generation out of a total of 9,516 workers working in 500 companies using the Human Capital Enterprise Panel (HCCP) of the Korea Vocational Competency Development Institute in 2022. Descriptive statistics were used for statistical analysis and correlation analysis, and SPSS 23 was used for confirmatory factor analysis, path analysis, and mediating effects were verified through AMOS 23. The results of this study are as follows. First, it was found that relational culture had a positive (+) effect on an individual's organizational commitment. Second, it was found that hierarchical culture had a negative (-) effect on individual organizational commitment. Third, it was found that organizational trust partially mediated the relationship between relationship culture and organizational commitment, and finally, organizational trust completely mediated the relationship between hierarchical culture and organizational commitment. Through this study, companies should develop an advanced relational culture to other workers by generation within the organization, such as the MZ generation, and support and policies to supplement the hierarchical culture within the organization, which is neglected because it is reasonable for large-scale organizations, are specially required. In addition, it is necessary to implement programs that can continuously improve relationship culture to the MZ generation and increase trust in the organization rather than trust in bosses and colleagues so that they can immerse themselves in the organization. However, this study studied the relationship only with four variables: relationship culture, hierarchical culture, organizational trust, and organizational commitment, and for more sophisticated analysis, research is needed by dividing the organizational level. Finally, since this study has limitations in presenting a conceptual framework at the theoretical level and quantitative research, future research should present a framework for research and supplement qualitative research.

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