대학통합을 겪은 행정직원의 경험에 대한 현상학적 연구 - 4년제와 전문대의 통합 사례를 중심으로
Phenomenological Study of Administrative Staff Experiences During University Mergers - Focusing on Cases of Integration Between Four-Year Universities and Junior Colleges
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초록
본 연구는 4년제와 전문대의 통합을 경험한 대학 행정직원의 체감 경험과 그 의미를 현상학적으로 규명하였다. 통합을 제도 변경이 아니라 상호작용의 재구성으로 보고 통합 전과 중, 후의 시간 축에서 경험을 살펴보았다. 2025년 6–7월 통합대학 3곳의 정규직 행정직원 9명을 목적·눈덩이 표집으로 모집하여 반구조화 인터뷰를 시행하였고, 이를 바탕으로 Giorgi의 4단계 절차를 적용하였다. 의미단위 290개를 174개로 정제하여 하위범주 18개, 상위범주 6개로 통합하였으며, 참여자 검토와 연구자 간 합의, 의사결정 로그로 신뢰성을 확보하였다. 분석 결과, 통합 이전에는 신분·보상·배치에 대한 불안과 조직 체계화 기대가 동시에 나타났다. 통합 과정에서는 4년제 기준의 일괄 적용, 승진 질서 혼선, 이원 급여 보정 지연 등으로 공정성 논란이 빈발했고, 학사·입시·전산의 표준과 예외가 맞물리며 업무량과 피로가 가중되었다. 통합 이후에는 동료·가족 지지, 사례 학습, 자기 재훈련을 매개로 수용과 적응이 진행되었고 외부 평판 개선과 내부 문화의 탄력화가 결합하며 소속감과 자부심이 회복되었다. 이러한 결과는 통합의 성패가 문서상의 절차보다 현장의 해석과 실행에 좌우됨을 시사한다. 실천적 함의로서, 초기 단계의 투명한 정보공유와 배치·보상 원칙의 명문화, 표준–예외 경계의 신속한 재설계, 행정직원 대상 심리·업무 지원체계의 상시화를 제안한다. 아울러 다양한 연령과 직렬, 기관을 포괄한 연구로 확장할 필요가 있다.
Abstract
This study phenomenologically examined the lived experiences of administrative staff during a merger between a four-year university and a junior college. Semi-structured interviews with nine full-time staff from three merged institutions (June–July 2025) were transcribed (128 pages) and analyzed using Giorgi’s four-step method, integrating 174 meaning units into 18 subcategories and six higher-order categories. Pre-merger, anxiety over status, compensation, and placement coexisted with expectations for stabilization. During the merger, wholesale application of four-year rules, unclear promotion paths, and slow convergence of dual pay systems fueled fairness disputes and heavier workloads. Post-merger, peer/family support, case-based learning, and self-retraining facilitated adaptation; improved external reputation and a more flexible culture restored belonging and pride. Outcomes depended less on formal blueprints than on field-level interpretation and enactment. Practical needs include transparent early communication, explicit placement/reward rules, rapid redesign of the standard–exception boundary, and continuous psychological and work-adjustment support for staff.