HRD 컨설턴트의 문화역사적 활동체계 : 문화역사적 활동이론을 중심으로
HRD Consultants’ Cultural Historical Activity System : Focused on Cultural Historical Activity Theory
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초록
이 연구는 문화역사적 활동이론을 중심으로 HRD 컨설팅사에 재직하는 HRD 컨설턴트의 활동체계의 구성요소, 모순 및 극복과정을 분석하고자 하였다. 이를 위해 국내 중소 규모의 로컬 HRD 컨설팅사에 재직 중인 9명의 HRD 컨설턴트를 대상으로 사례연구를 수행하였다. 연구 결과, HRD 컨설턴트는 ‘경쟁입찰을 통한 수주기반의 수익 창출 구조’ 및 ‘고객사에 맞는 새로운 솔루션 제공을 위한 광범위한 HRD 관련 지식 요구’라는 문화역사적 맥락 내에서 활동체계를 구성하고 있었다. HRD 컨설턴트의 활동체계의 구성요소를 살펴보면 주체는 ‘HRD 컨설턴트’, 객체는 ‘전문적인 HRD 솔루션 제공’ 및 ‘수익 창출’ , 도구는 ‘대학원 진학, 스터디 모임 조성, HRD 분야의 지인들과의 정보교류’, 규칙은 ‘합의된 프로젝트 범위(SCOPE)’ 및 ‘유연한 근무제도’, 공동체는 ‘내부 컨설턴트들, 외부 컨설턴트들, 컨설팅사 임원진, 고객사’ 및 분업은 ‘프로젝트 관리’ 및 ‘컨설팅 실무’로 도출되었다. HRD 컨설턴트가 활동체계 구성요소 간에 모순을 느끼는 상황은 ‘프로젝트 투입 시마다 느끼는 전문성에 대한 한계(도구↔객체)’, ‘다수 프로젝트 수행에 대한 컨설팅사 임원진의 요청(주체↔공동체)’, ‘컨설팅 본래 취지에 어긋나는 고객사의 컨설팅 결과물 수정 요청(주체↔공동체)’, ‘컨설팅 기간 중 고객사의 과업 범위 변경, 기간연장 요청(객체↔공동체)’으로 나타났다. HRD 컨설턴트는 모순을 느끼는 상황에서 프로젝트 매니저(PM), 임원진과 업무 및 자기계발 관련 협의와 고객사와의 수시 협상 및 협력의 형태로 모순을 극복하고자 노력하고 있었다. 이러한 연구 결과를 토대로 인적자원개발 분야의 본질적 가치 추구를 통한 발전을 위해 HRD 컨설턴트의 활동체계 변화가 갖는 의미와 역할, 향후 발전 방향에 대한 제언을 제시하였다.
Abstract
The purpose of this study is to examine the activity system, the contradictions and solution of contradictions in activity system by analyzing the activity system of HRD consultants in Korea. For this purpose, we conducted case study on 9 consultants who works at small and middle local consulting companies in Korea. As the result, HRD consultants formed an activity system within the cultural and historical context of ‘Revenue-generating structure through competitive bidding’ and ‘Requirement of extensive HRD-related knowledge to provide new solutions for clients’. As we examined the components of the HRD consultants' activity system, the subject is identified as‘HRD consultant’, the object as‘providing professional HRD solution’ and ‘revenue generation’, and the tool as ‘studing at graduate school, forming study group, exchanging information with acquaintances in HRD’, rules as ‘making consensus about project scope (SCOPE)’ and ‘forming flexible working systems’, community as ‘internal consultants, external consultants, consulting firm executives, clients’ and divisions as ‘project management’ and ‘consulting practices’. The main contradictions of this system are confirmed as ‘Lack of expertise for each project(tool↔object)’, ‘Consulting executives’ requests for multiple projects(subject↔community)’, ‘Clients’ request for revision of consulting output contrary to the original purpose of consulting(subject↔community)’ , ‘Cilents’unexpected request for change in the scope of work and the request for extension of the period’. HRD consultants are trying to overcome the contradictions through communication about work and self-development with project managers (PMs), executives and negotiations and cooperation with clients. Based on the results, the implications, roles of HRD consultants’ activity system change and directions for future development were suggested for intrinsic value in HRD.
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