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개인-환경적합성과 직무수행간의 차별적 영향관계와 일가치감의 매개효과

Differential Effects of Person-Environment Fit on Job Performance and Mediating Effect of Perceived Work Value

강영순
한국인적자원관리학회 (Korean Academy Of Human Resource Management)|2012.12|인적자원관리연구 (Journal of Human Resource Management Research)|제19권 제4호|pp. 75-98

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혁신행동개인-조직적합성PSFinnovative behaviorPOF개인-직무적합성일가치감개인-상사적합성조직지향 조직시민행동PJFperceived work valueOCB-organization
주제분류경영학

초록

본 연구는 크게 세 가지 범주에서 수행되었다. 첫째 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성을 상호일치성과 상호보완성의 통합적 개념으로 접근하여 측정한 후, 그 변별력을 규명하였다. 둘째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성이 조직지향 조직시민행동과 혁신행동에 미치는 차별적 영향력을 규명하였다. 셋째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성과 조직지향 조직시민행동 및 혁신행동간 일가치감의 매개효과를 규명하였다. 연구표본은 전국적 조직망을 가진 제주지역의 공·사기업의 종업원들이며, 분석에 활용된 표본은 217명이다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 탐색적 요인분석 통해 개인-조직적합성, 개인-상사 적합성, 개인-직무적합성의 판별타당성이 입증되었다. 둘째, 조직관련 결과변수인 조직지향 조직시민행동에는 개인-조직적합성만이 정(+)의 영향을 미치고, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 개인관련 결과변수인 혁신행동에는 개인-직무적합성, 개인-상사적합성이 정(+)의 영향을 미치고, 개인-조직적합성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 개인-직무적합성이 개인-상사적합성에 비해 혁신행동에 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 넷째, 일가치감은 개인-조직적합성과 조직지향 조직시민행동, 개인-직무적합성과 혁신행동, 개인-상사적합성과 혁신행동간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 다음과 같은 시사점을 제시하고 있다. 첫째, 기존 연구와 달리 상호일치성과 더불어 상호보완성을 포함하여 측정함으로써 개인-환경 적합성의 개념적 범위를 확대하였다. 둘째, 개인-조직적합성, 개인-상사적합성, 개인-직무적합성이 조직관련 직무수행 변수인 조직지향 조직시민행동과 개인관련 직무수행 변수인 혁신행동에 미치는 차별적 효과를 규명함으로써, 기존의 태도변수에 대한 연구 성과를 직무수행변수로 확대하였다. 셋째, 개인-환경 적합성이 일가치감을 매개로 직무수행으로 이어지는 메커니즘을 밝히고 있다. 기존 연구에서 개인-환경 적합성과 직무수행간의 일관된 경향성을 보지지 않는 것으로 나타난 이유가 양자 간에 작용하는 매개 매커니즘을 밝히지 못한데 하나의 원인이 있는 것으로 판단하였고, 일과 관련된 인지적 평가 및 정서적 반응을 포함하는 일가치감이 매개효과를 검증함으로써 기존 연구과의 차별성을 확보하였다.

Abstract

The current study aims to investigate the seriously three parts. First, person-organization fit(POF), person-supervisor fit(PSF), person-job fit(PJF) were measured as the integrated concepts of supplementary fit and complementary fit, and the discrimination of each concept(POF, PSF, PJF) was demonstrated statistically. Second, the differential effects of each independent variables toward OCB-organization(OCBO) and innovative behavior were verified with hierarchical regression models. Finally, the mediating effects of perceived work value in the relationships between POF, PSF, PJF and OCBO, and POF, PSF, PJF and innovative behavior were investigated. The sample consisted of 217 employees, in Jeju, who work for public enterprises and private companies with well-established organizational network in Korea. The results are as follow. First, discriminant validation of POF, PSF, PJF was demonstrated with the exploratory factor analysis. Second, the positive significant relationship was found only between POF and OCBO as outcome variable in organizational context. PJF and PSF had significant relationships with innovative behavior as a dependent variable in individual context. As well, as the research question, PJF has higher effect than PSF to the innovative behavior. Finally, the full mediations of perceived work value were found between POF and OCBO, PJF and innovative behavior, PSF and innovative behavior. This study captures important implications. First, compared with previous researches, by dint of measuring complementary fit and supplementary fit included for the study, the concept of person-environment fit is enable to apply more widely. The discriminative effects with POF, PSF, PJF were verified with OCBO as job performance variable associated with organization and innovative behavior associated with individual job performance, the application of person-environment fit was enable from attitude variables to job performance variables. Third, the mechanism for how person-environment fit affects job performance was found by mediation of perceived work value.

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