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국내 대기업의 인적자원개발(HRD) 동향: 대기업 HRD 관리자의 인식을 중심으로

HRD Trends in Korean Large Enterprises: HRD manager's view in the corporate HRD settings

송영수
한국교육정보미디어학회 (Korea Association for Educational Information and Media)|2007.06|교육정보미디어연구 (Journal of Korean Association for Educational Information and Media)|제13권 제2호|pp. 139-160

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HRD 동향전략적 파트너Strategic Partner성과중심핵심인재(리더)HRD TrendPerformance Technology
주제분류교육학

초록

산업시대의 기업 내 인적자원개발(HRD)은 교육훈련(T&D), 조직개발(OD), 경력개발(CD) 등의 영역으로 인식되어 왔으나, 지식정보화 시대로 진입된 최근에는 매우 다양한 의미로 변화되고 있으며, 기업 내 HRD 동향도 인식의 전환 또는 의미의 재발견이 요구되는 시점이다. 본 논문에서는 국내 주요 그룹의 인재개발원에 근무하는 과장급 이상의 간부 및 리더들을 대상으로 최근 HRD 동향을 문헌연구 및 FGI를 통해 개발된 설문문항을 조사한 결과, 종래의 교육훈련(T&D)은 학습과 성과(Learning & Performance)로 전환이 되었고 조직개발은 학습조직(Learning Organization) 및 지식경영(Knowledge Management)으로 확대되었으며, 전문성 강화를 위한 경력개발(CD)로 초점이 전환되었다. HRD의 주요 동향으로는 현장 성과개선 활동의 강화, 차세대 리더 및 핵심인재 양성교육에 초점, 간부 및 경영자의 능력개발 교육 강화, 글로벌 HRD 필요성 강조, 균형감각과 전문성을 갖춘 인재양성, 경영자의 전략적 파트너로서의 HRD, 경영전략을 지원하는 수단으로써의 HRD, 그리고 능동적인 학습에 초점을 두는 것으로 나타났다. 또한 HRD의 주요 대상, 방법, 내용, 평가 등 HRD 활동의 제 분야도 많은 변화가 나타나고 있다. 즉, 리더 및 경영자 양성을 주요 대상으로 온라인 교육이 강화되고 있으며, 핵심가치의 확산과 아울러 교육평가 부문에서도 반응(Reaction)보다는 학습(Learning) 및 현장적용도(Transfer) 중심으로 강조되고 있다.

Abstract

In the industrial era of the 20th century, human resource development (HRD) was categorized into three areas: training & development(T&D), organizational development (OD) and career development(CD). However, in recent years, the digital revolution driven by information technology urges companies to rush into the knowledge-based information era and global era. This research was implemented to analyze HRD trends in Korean large enterprises through literature review, FGI, and survey, As a result, T&D, OD and CD has changed to emphasize learning & performance, learning organization & knowledge management and CD which focuses on generalized specialist. Now, it is necessary to take notice of the fact that HRD sector has changed to emphasize performance improvement rather than focusing on the training itself. As corporate HRD sector is cultivating top talents as the source of competitiveness, it is making a lot of changes in its main target, method, content and assessment. Korean large enterprises that are waging the war for talent have already switched their attention to raise the next generation leaders & managers and revitalize the training method of action learning and blended-learning. Korean large enterprises also emphasize on global HRD as they reinforce the cultivation of manpower that can lead the global management era. In evaluation section, learning (Level 2) & transfer(level 3) has emphasized among 4 levels of Kirkpatrick's model.

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