저성장시대 도래 전후 한국 기업의 인적자원개발 실태 변화와 그 의미
Changes in Korean Corporations' HRD Before and After Low-Growth Era and their Implications
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초록
본 연구는 저성장시대 도래에 따른 기업 HRD 활동의 변화 추이를 통해 향후 장기화될 저성장 환경에서도 HRD가 전략적 역할을 수행하여 유효한 성과를 창출하기 위한 시사점을 도출하는데 그 목적이 있다. 국내 경제성장률이 3%대로 낮아진 2008년을 저성장시대의 출발점으로 보고, 2007년(제2차)과 2009년(제3차)에 인적자본기업패널(HCCP) 조사에 모두 참여한 국내기업 358개와 근로자 1,413명의 자료로 비교・분석하였다. 문헌연구를 통해 HRD의 과제와 관련한 패널조사 문항만을 추출하였고, 두 시기에 대한 대응표본 t검정과 멕네마 검정을 실시하였다. 문헌연구에서 추출된 20개의 HRD 과제 중 HCCP 관련 문항은 14개 영역의 20개 문항이었다. 검정결과, 통계적으로 유의하게 6개 문항 값이 증가, 5개 문항은 감소, 9개 문항은 유의미한 차이가 없었다. 결과 값이 증가한 문항이 포함된 HRD 과제는 핵심인재 선발과 육성, 글로벌 인재의 체계적 육성, 경영현장 리더들과 비즈니스 파트너십 형성, 학습조직 구축이었다. 반면 감소한 문항이 포함된 과제는 인재경영을 위한 HRD와 HRM의 전략적 연계, 경영전략과 밀착된 HRD 활동 강화, 회사차원의 경영혁신 전파 및 지원이었다. 한편 HRD 방법론적으로 강조되는 혼합학습의 경우, 집체식 사내/사외 교육과 이러닝은 유의미한 차이가 없었고 우편통신훈련은 증가하였으며 비용이 큰 해외연수는 유의하게 감소하였다. 본 연구는 두 가지 점에서 가치를 갖는다. 첫째, 저성장 환경에서 HRD에 나타난 실제 변화를 확인함으로써 그동안 미진했던 관련 연구에 기여할 수 있다. 둘째, 저성장시대에는 핵심인재, 우편통신훈련, 일선 관리자와의 비즈니스 파트너십 형성과 같은 비용-효과적으로 조직성과에 기여하는 활동들이 강조됨을 알 수 있다.
Abstract
The purpose of this study is to examine the changes in HRD in a low-growth Economy and their implications in terms of improving organizational performance. Beginning in 2008, the economic growth rate in Korea has remained at around two percent. We compared and analyzed data of 358 companies and 1,413 workers that participated in HCCP (Human Capital Corporate Panel) surveys both in 2007 and 2009. 20 items in the panel data related to challenges of HRD were selected through literature review, and then a paired t-test and a McNemar test were conducted to examine the differences between two years. Corporate HRD levels are significantly increased in 6 items and decreased in 5 items from 2007 to 2009, but 9 items showed no significant difference. The five increased items were selection and training of top talents, developing global talents, business partnership with line managers, and building a learning organization. The decreased items were strategical linkage between HRD and HRM for talent management, integrating HRD activities with business strategies, and organizational support for innovation. In terms of blended learning, the correspondence training increased while the high cost overseas training decreased. There was no significant difference in collective training and e-learning. The implications of the findings are two folded. First, this study contributes to the previously under-researched topic of the changes in HRD during a low-growth economy. Second, it emphasizes cost effective HRD activities related to organizational performance such as selection and training of top talents, correspondence training, and business partnership with line managers.
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