비정규직 근로자에 대한 불이익취급의 부당노동행위 재검토 - 관련 판결례 및 판정례를 중심으로 -
Unfair Labor Practices of Disadvantageous Treatment for Non-regular Workers - Centered on Related Judgment and Decision -
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초록
비정규직 근로자의 양적증가와 근로조건의 질적 저하 문제를 해결하기 위해 입법 및 해석상 다각도의 방안이 강구된 바 있으나, 각각 일정한 한계점이 존재한다. 이 글은 불이익취급의 부당노동행위에 대한 법원의 판결 및 노동위원회의 판정을 기초로 몇 가지 해석상 내지 판단상 기준을 제시하고, 종국적으로 비정규직 근로자의 노동3권이 자생적으로 보호될 수 있는 방안을 제시한 것이다. 비정규직 근로계약관계에서 사용자의 갱신거절 등이 항상 부당노동행위로 이어지는 것은 아니다. 사실상 무기계약의 형태이거나 갱신기대권이 존재하는 경우에 비로소 해고제한 법리가 유추적용 되며, ‘갱신거절’이나 ‘계약해지’ 자체가 불이익한 처분, 즉 부당노동행위의 결과가 될 수 있는 경우에만 비로소 부당노동행위 성립이 가능해진다. 그러나 권리관계의 존부 확정과 대등한 노사관계 실현이라는 상이한 이념이 투과된 개별법상 해고제한 법리와 부당노동행위 제도에서의 불이익 처분이 반드시 일관성 있게 연계되어 작동해야 할 당위성이 있는지 여부는 여전히 의문으로 남는다. 물론 입법적으로는 부당노동행위에 대한 형사처벌을 미수범까지 확대할 경우 이 문제는 효과 측면에서는 해결될 수 있을 것으로 본다. 또한 사용자는 불이익취급의 부당노동행위를 회피하기 위해 외견상 중립적 가치를 지닌 비정규직 근로자에 대한 ‘평가기준’을 통해 갱신거절 내지 계약해지가 정당한 이유가 존재하는 것으로 주장할 수 있으므로, 법원 및 노동위원회는 평가기준 자체의 기준과 운영상 정당성 존재에 대해 섬세하게 판단할 필요성이 있다고 생각된다. 최근 대법원의 서울시 장애인 콜택시 사건 판결에서 이러한 태도가 엿보이는 점은 매우 고무적인 부분이라 할 수 있다. 또한 부당노동행위 의사를 추정하기 위한 다수의 기준 중 ‘종래의 관행에 부합 여부’ 및 ‘처분의 효과’와 같이 당해 사건을 둘러싼 과거와 미래의 정황들을 객관적으로 판단할 수 있는 기준들을 섬세하게 판단할 필요성도 제기된다. 이들은 갱신거절 내지 계약해지가 해고인지 여부 및 부당노동행위 의사의 존재를 추정하기 위한 간접사실에 불과한 것이지만, 사용자의 행위가 부당노동행위 성립의 법률상 요건에 해당되는지 여부 및 부당노동행위 의사가 실질적 원인인지 단순 조건에 불과한 것인지를 명확하게 판단하는 기준이 될 수 있다. 아울러 사용자의 부당노동행위를 입증해야 하는 근로자가 입증활동에서 선택과 집중을 할 수 있는 방안이 될 수도 있다. 근로조건 내지 노동3권에 대한 직접적 보호 확대 등이 아닌 부당노동행위 제도를 통해 비정규직 근로자를 보호하는 방안은 실제로 상당히 우회적이며 비효율적인 방안일 수 있지만, 별도의 입법적 조치를 특별히 수반하지 않고 비정규직 근로자의 특수성을 반영하면서 해석상 보호할 수 있는 방안이 될 수 있다고 본다.
Abstract
Methods for protection of non-regular workers are variety. This article discusses the system of penalties for unfair labor practices to protect the right to organize of non-regular workers. In particular, the key issue about unfair labor practice of disadvantageous treatment for non- regular workers are the refuse renewal of the employment contract and the proof of intention of unfair labor practices of employer. Rejection of employer to renewal of the employment contract is not just a contract problem but it can be treated to disadvantageous treatment for non-regular workers. The court must be interpreted strictly evaluation of work because the employer can use rejection of renewal of the employment contract to avoid unfair labor practices. AndThe court should investigate the status of non-regular workers before and after of disadvantageous treatment by employer. The court can be easily confirm intention of employer’s unfair labor practices through effect of employer’s treatment. Effect of employer’s treatment is objective fact and non-regular workers can be easily demonstrate. Through a system of unfair labor practices are indirect measures of protection of non-regular workers. However, it can protect the non-regular workers without special legislative action and it may reflect the uniqueness of non-regular workers.
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