경영성과급의 임금성 - 사실상 동일한 사실관계를 기초로 한두 하급심 판례를 중심으로 -

Abstract

Als Grundsatz gilt, dass der Arbeitnehmer nur eine nach Zeitabschnitten bemessene Tätigkeit und keinen bestimmten Arbeitserfolg schuldet. Als Gegenleistung erhält er dafür das vom Arbeitgeber versprochene Arbeitsentgelt. Die gesetzliche Vergütungsbegriff sollte von ihrem Bestimmungskriterium ausgehen, dass „die Erarbeitung der Verpflichtung zur Zahlung von Geld und Wertgegenständen als unmittelbar oder eng mit der Arbeitsleistung verbunden anzusehen ist“, was eine Beurteilung des Arbeitsentgelts ist. Darüber hinaus sind die „Subjektivität der Arbeit“ und die „Unsicherheit“, die jeweils die Eigenschaft von Löhnen und ergebnisbarsierten Anreizen sind, widersprüchliche Eigenschaften (Eigenschaften). Das heißt, diese beiden Eigenschaften können innerhalb des einheitlichen Begriffs von Geld und Wertgegenständen nicht vereinbar sein. Alle Gelder oder Wertgegenstände, die gezahlt werden, weil sie „unmittelbar“ oder „eng“ mit der Arbeitstellung von Arbeit verbunden sind, können als Arbeitsentgelt anerkannt werden. „Unmittelbar“ bedeutet, dass es zwischen dem Arbeitsleistung und der Lohnzahlung keine Faktoren gibt, und „eng verbunden” bedeutet, dass das Verhältnis von der Arbeitsleistung und der Lohnzahlung so eng ist, dass es als „ direkt verbunden ist. Wenn es also zwischen „Arbeitsleistung“ und „Zahlung von Geld oder Wertgegenständen“ Faktoren gibt, die von einzelnen Arbeitnehmern gar nicht beeinflussbar sind etwa, ob die Unternehmensleitung in der Lage ist, alle Managementrisiken zu tragen, die Größe und Einbringung des Kapitals oder Vermögens des Unternehmens und die allgemeinen Marktbedingungen müssen berücksichtigt werden dann können Geld und Wertsachen nicht als Arbeitslohn anerkannt werden. Diese Studie ist , dass es keine Wahl gibt, als leistungsbasierte Anreize als „Performance Sharing“ zu definieren. Vor allem, nur wenn dieser Punkt zu einem festen Kriterium wird, kann ein einheitliches Beurteil gefällt und Rechtssicherheit durchgesetzt werden.