임금의 개념에 비추어 본 포괄임금약정
The Concept of Wages: A Critical Review of Employment Contracts Based on All-Inclusive Wage Systems
2
조회
0
다운로드
0
인용
0
참고문헌
키워드
초록
임금은 근로의 대가로서 사용자로부터 지급되는 금품이며, 지급의무성, 근로대응성, 정기성, 계속성 등은 보조적 기준일 뿐, 본질적으로 근로계약에 따른 대가성이 핵심이다. 임금 총액은 근로의 양･질, 근무실적, 근로시간 등 사후적 요소에 따라 변동되므로, 임금 총액의 사전확정은 원칙적으로 이루어지기 어렵다. 그리고 이러한 범위에서 정액급제 포괄임금약정은 근로시간을 전제로 산정하게 되어 있는 근로기준법 규정은 적용 자체를 형해화시키는 것일 뿐만 아니라, 근로의 대가인 임금의 의미에 비추어서도 성립할 수 없다. 포괄임금약정 가운데 정액수당제 포괄임금약정의 경우 야간근로수당은 언제 근로가 이루어지는가라는 문제로서 야간근로를 통해 침해될 수 있는 근로자의 건강권과 휴식권에 대한 보상적 임금이라는 점, 휴일근로수당은 근로자의 휴식권과 관련된 보상적 임금이고, 그 계산은 근로시간에 비례하면서 그것이 1일 8시간을 초과하였는지 여부에 따라 계산방법이 달라져야 한다는 점에서 포괄임금약정이 포함될 수 없다. 판례는 연차유급휴가수당도 포괄임금약정에 포함될 수 있다고 보고 있는데, 이러한 해석은 연장･야간･휴일근로수당에 대한 오해보다 더 큰 오해가 발생한 결과이다. 시간외근로수당 등의 시간단위 법정수당에 대한 포괄임금약정 또한 연장근로시간을 미리 정해두지 않고 사용자의 사정에 따라 근로시간을 유동적으로 활용할 수 있도록 하겠다는 의미로 해석될 여지가 있는 바, 근로시간을 미리 정해 근로자들의 생활상 편의를 도모하고자 하는 근로기준법상 근로시간제도의 취지를 위반하는 것이라고 보지 않을 수 없다. 마지막으로, 포괄임금약정이 무효로 판단되는 경우 실제 근로시간에 따라 법정수당을 재산정해야 한다. 이때 이미 지급된 임금이 법정수당을 초과하면 반환 문제가, 미달하면 추가지급 문제가 발생할 수 있다. 그런데 과다하게 지급된 임금이 문제되는 경우라도 포괄임금약정의 무효에 따라 이미 근로자의 근로시간에 대하여 이미 지급된 임금으로 수렴되어야 한다.
Abstract
Wages are the monetary compensation paid by an employer in exchange for work performed. While factors such as the obligation to pay, correspondence to work performed, regularity and continuity may serve as supplementary criteria, wages are fundamentally determined by the value of labour under the employment contract. The total amount of wages can vary depending on factors such as the quantity and quality of work, performance at work, and working hours, which makes it difficult to predict the total amount of wages in advance. In this context, an all-inclusive fixed-sum wage agreement renders the relevant provisions of the Labour Standards Act — which are based on calculating wages according to working hours — effectively meaningless. It is also incompatible with the fundamental concept of wages as compensation for work. In the case of fixed-allowance all-inclusive wage agreements, night work allowances compensate for the potential infringement of workers’ health and rest rights due to night work. Similarly, holiday work allowances compensate for infringement of the right to rest. The calculation methods for these allowances vary depending on whether the work exceeds eight hours per day, and are proportional to working hours. Therefore, such allowances cannot validly be included in an all-inclusive wage agreement. Although court precedents have recognised that paid annual leave allowances may be included in an all-inclusive wage agreement, this interpretation is an even greater misunderstanding than the misinterpretation regarding overtime, night and holiday work allowances. Furthermore, an all-inclusive wage agreement for hourly statutory allowances, such as overtime pay, could be interpreted as enabling employers to utilise working hours flexibly, at their discretion, without setting predetermined overtime hours. This would violate the intent of the working hour system in the Labour Standards Act, which is designed to ensure predictability and stability in workers’ lives. Finally, if an all-inclusive wage agreement is found to be invalid, statutory allowances must be recalculated based on actual working hours. In such cases, if the wages already paid exceed the statutory allowances, an issue of restitution may arise. Conversely, if the wages fall short, additional payment may be required. However, even in cases where excessive payment is at issue, the amounts already paid should be regarded as compensation for the actual working hours performed by the employee upon the invalidity of the all-inclusive wage agreement.