중국기업 내 세대차이에 따른 세대갈등(代际冲突)이 이직의도에 미치는 영향- 조직문화 차이를 중심으로 -
A Study on the Effect of Conflicts between Generations inChinese Companies on Turnover Intention -Focusing on the Difference by Organizational Culture-
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초록
본 연구에서는 중국 기업 내 직원을 대상으로 설문조사를 실시하여, 세대차이에 따른 세대갈등이 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하였다. 또한 조직문화의 경쟁가치모형을 이용해서 세대차이와 세대갈등이 조직문화 유형에 따라 어떻게 차이가 나는지 검증하였다. 분석결과, 첫째, 중국 기업 내 세대차이가 존재하는 것으로 나타났다. 집단주의, 권위주의, 인본주의 가치관은 연령이 높은 세대일수록 증가하는 경향을 보인 반면, 개인주의, 평등주의, 물질주의 가치관은 연령이 낮은 세대일수록 증가하는 것으로 나타났다. 둘째, 개인주의와 물질주의 가치관이 높을수록 세대갈등은 높아지는 것으로 나타났으며, 평등주의 가치관은 오히려 세대갈등을 감소시키는 것으로 나타났다. 셋째, 이직의도의 경우 90년대생(20대) 젊은 직원들의 이직의도가 60, 70, 80년대생(30~50대) 직원들 보다 높게 나타났으며, 혁신지향 문화와 관계지향 문화에 비해 위계지향 문화와 과업지향 문화에서 세대갈등이 더 큰 것으로 나타났다. 넷째, 모든 조직문화에서는 관계갈등은 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 결과가 나타났다. 이는 중국 특유의 “꽌시(關係)” 문화가 중국기업의 조직문화에서도 그대로 투영되고 있음을 보여주는 것이다.
Abstract
Many younger generation workers in China, who have new values and cultural traits, have caused many communication problems and conflicts with the existing workers in the organization of their companies. Thus, it is important to solve the problems and conflicts between generations for the formation of employee efficiency and the continuous and wholesome development of Chinese economy. This study surveyed workers of Chinese companies to verify the effect of conflicts between generations on turnover intention. And it also examined whether organizational culture could control relations with generation gap, generational conflicts, and turnover intention, using a competing values model of organizational culture (Cameron & Quinn). The aims of the study are like the following: first, it organizes characteristics of values of each generation that have been found out by previous research. And then, it sets up variables of generation gap by using the characteristics and analyzes them by age. Secondly, it examines the effect of generation gap on task conflict and relationship conflict between generations and analyzes the effect of generation gap on turnover intention. Third, it examines whether organizational culture could control relations with generation gap, generational conflicts, and turnover intention. Fourth, it tries to find out the ways to manage manpower to reduce generational conflicts and unify them. It showed the following results. First, there existed generation gap in Chinese companies. Values of collectivism, authoritarianism, and humanism were increased as age was higher. And values of individualism, egalitarianism, and materialism were increased as age was lower. Secondly, as preferences for values of individualism and materialism became higher, generational conflicts were getting worse and worse. However, values of egalitarianism could decrease the conflicts. Third, like the current condition of Chinese society, turnover intention of young workers, born in 90s, were higher than that of older workers, born in 60s to 80s. Fourth, compared to adhocracy culture and clan culture, in hierarchical culture and market culture, which focus on stability and control, more variables of generation gap could have an impact on generation conflicts. Fifth, in every organizational culture, relationship conflicts could affect seriously on turnover intention. It means that “guānxì (關係-relationship)”culture in China is very influential.
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