해고의 예방조치성과 ‘해고예후원칙’

Abstract

Dauerschuldverhältnisse werden durch Kündigung beendet. Das hat unzweifelhaft etwas mit der Zukunft der Beziehungen unter den Vertragspartnern zu tun. Die wirksame Kündigung löst das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auf. Insoweit ist jede Kündigung auf die Zukunft bezogen. Damit setzt die Kündigung eines Arbeitsvertrags eine Prognoseentscheidung voraus. Jede Kündigung kann nicht gekündigt werden, weil der Arbeitgeber in der Vergangenheit keine Beschäftigungsmöglichkeiten hatte, wenn er im Kündigungszeitpunkt welche hat. Vielmehr ist es entscheidend, ob dem Arbeitgeber künftig Beschäftigungsmöglichkeiten fehlen. Das gilt unterschiedlos für alle Arten von Kündigungsgründen. Sie sind ihrer Natur nach zukunftsbezogen. In welchem Ausmaß allein eine Zukunftsprognose als Kündigungsgrund geeignet sein kann, läßt insbesondere die Diskussion um die krankheits- und betriebsbedingte Kündigung deutlich werden. Durch Prognoseprinzip ist einfach zu erklären, warum der Arbeitgeber den Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht kündigen kann, wenn die Krankheit im Kündigungszeitpunkt ausgeheilt ist. Herbei kommt es auf die Negativprognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers an. Das Gericht postuliert also die Geltung des Prognoseprinzips auch im Bereich der verhaltendsbedingten Kündigung. Es gibt keinen ernsthaften literarischen Widerstand gegen die Anwendung des Prognoseprinzips im Kündigungsschutzrecht mehr. Noch zu beachten ist, dass das Prognoseprinzip ideologisch neutral ist. Im Bereich der betriebsbedingten Kündigung nutzt das Prognoseprinzip insbesondere den Arbeitgebern, die schon dann eine Kündigung aussprechen können, wenn absehbar zum Ablauf der Kündigungsfrist keine Beschäftigung mehr vorhanden ist. Im Bereich der personen- und krankheitsbedingten Kündigung kann das Prognoseprinzip sowohl dem Arbeitgeber wie dem Arbeitnehmer je nach tatsächlicher Fallkonstellation nutzen. Der Prognoseprinzip kann für koreanisches Kündigungsrechtssystem bedeutsam sein, da in Korea es zwar falsch, aber noch üblich ohne Zweifel anzuerkennen ist, dass verhaltensbedingte Kündigung den Strafscharakter hat.