면접시험에서 뇌병변장애인에 대한 의사소통 조력인의 제공 거부를 차별로 인정한 판례(서울행정법원 2016구합75586)에 관한 연구
A Study on a Judicial Decision on Refusing a Communication Assistant to a Person with Brain Lesion Disorder in a Hiring Interview
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초록
불합격 처분취소 소송(서울행정법원 2016구합75586)의 쟁점 사안은 장애차별에서 비교 대상, 정당한 편의와 간접차별 간의 관계 등에 관한 것이다. 또한 이 사건은 정당한 편의 신청 시점, 정당한 편의 도출을 위한 장애인과 정당한 편의 제공 의무 부담자 간의 협의 절차 등의 사안과, 시험 불합격 처분의 취소 사유로서 정당한 편의 미제공이라는 절차적 하자를 검토할 때 당해 처분에 대한 그 하자의 효과를 검토해야 하는지 여부 등을 논의해 볼 수 있는 기회를 준다. 이 글은 재판부가 다소 부적절하게 판단하거나 판단하지 않은 이 사안들을 「장애인차별금지법」의 효과적 운용에 필요하다는 판단에서 검토한다. 주요 쟁점 사안의 분석 결과는 아래와 같다. 장애차별에서 장애인도 비교 대상이 될 수 있다는 재판부의 판단은 정당한 편의 제공 거부 차별에 대해서는 적절하지 않다. 이 차별의 비교 대상은 오로지 비장애인이다. 그러나 그렇다고 하여 장애인만 지원하는 장애인 구분모집에 「장애인차별금지법」의 정당한 편의 제공 의무 규정이 적용되지 못하는 것은 아닌바, 이는 그 경우에 가상적 비장애인을 비교 대상으로 설정할 수 있기 때문이다. 재판부가 쟁점 사항일 수 있음에도 다루지 않은, 특정 장애를 가진 응시자에 대해서만 주어지는 시험시간 연장을 간접차별로 접근하는 원고의 입장은, 그리고 일부 법원도 취하는 것으로 보이는 그러한 입장은 적절하지 않다. 간접차별 시정 조치와 정당한 편의 사이에는 근본적인 차이가 있다. 간접차별의 시정 조치는 문제된 기준 등을 비차별적이게 변경하거나 폐기하는 것이며 이러한 조치는 문제되었던 기준 등으로 인해 불이익을 당했던 개인들이나 그렇지 않았던 개인들 모두에게 적용된다. 이와는 대조적으로 정당한 편의의 제공은 어떤 장애인 개인이 비장애인만을 고려한 기준으로 인해 비장애인에 비해 불이익을 당할 경우 그 불이익을 해소하기 위해 해당 기준을 변경하여 해당 장애인에게 적용하는 조치다. 그러나 타인들에게는 변경되지 않은 기준을 그대로 적용한다.
Abstract
An administrative suit for a decision of failure in a hiring exam covers issues on comparator in disability discrimination and the relationship between legitimate accommodation and indirect discrimination. It also gives us the opportunity for studying issues including the timing of asking for a legitimate accommodation and the consultation process for searching for a legitimate accommodation needed for a person with disability In this paper, I discuss these issues, some of which the court of this case wrongly dealt with, and the other which it did not dealt with, recognizing their important implications for improving the enforcement of the Anti-Discrimination against and Remedies for Persons with Disabilities Act(ARPDA). The major findings of this paper are as below. The court's ruling that persons with disabilities can be comparators in respect of disability discrimination is wrong in the context of legitimate accommodation, where the comparator of a person with disability is only a person without disability. However, that does not mean that the provision of the ARPDA on legitimate accommodation is not applied to hiring exams which persons with disabilities are only eligible for. It is because a hypothetical person without disability can be the comparator in the case of legitimate accommodation. The defendant's filing of a charge of indirect discrimination with regard to refusal of an extension of testing time--the court of this case did not deal with and certain courts seem to agree to--is irrelevant because of a substantial difference between indirect discrimination and legitimate accommodation. The remedy for indirect discrimination is the measure of the removal and sweeping revision of a discriminatory provision, criteria or practice(PCP), and individuals being either disadvantaged or not disadvantaged by the previous discriminatory PCP are all put under the remedial measure. In contrast, the legitimate accommodation is the measure to modify a PCP which takes into account the needs of persons with disabilities only, thereby disadvantaging individuals with disabilities in comparison with persons without disabilities, in order to neutralize their disadvantages due to that PCP. The modified PCP is applied only to the disadvantaged individuals with disabilities, while the original PCP is still applied to others.
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