노동조합법상 사용자 개념의 이원성(二元性) - 단체교섭 당사자와 부당노동행위(지배･개입) 주체의 해석
The Duality of Employer Concept in Labor Union and Labor Relations Adjustment Act The Interpretation about Parties to Collective Bargaining and Agent of Unfair Labor Practice(Domination and Interference)
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본 연구는 노동조합법의 사용자를 단체교섭과 부당노동행위제도에서 각기 달리 해석할 수 있는 ‘이원적 개념’으로 접근해 볼 필요가 있다는 점을 논의하였다. 단체교섭제도에서 사용자는 근로자와 근로계약관계에 있는 자로, 부당노동행위제도에서는 부당노동행위 전반에 조력하거나 가담하는 제3자의 행위도 지배․개입으로 해석할 수 있다는 관점이다(사용자 개념의 이원성). 이와 같은 해석방법은 근로기준법과 노동조합법의 사용자 개념이 갖는 동질성과 이질성을 동시에 설명할 수 있고, 노동조합법의 사용자 개념의 외연이 확대될 수 있는 범위를 부당노동행위제도 측면에서 설정할 수 있다는 장점이 있다. 다만, 노동조합법이 총칙에서 법 전반에 통일적으로 적용되는 사용자에 관한 정의규정을 두고 있으며, 죄형법정주의 원리가 노동법의 영역에서도 존중되어야 한다는 점에서 사용자 개념을 이원적으로 해석하고 지배･개입에 조력하거나 가담한 제3자에게 부당노동행위 형사처벌 규정을 적용하는 것에 대해서는 신중한 접근이 요청된다.
Abstract
The Concept of employer has a ‘duality’ can be interpreted in two different ways at collective bargaining and unfair labor practice systems of ‘Labor Union and Labor Relations Adjustment Act(LULRA)’. The employer as parties to collective bargaining needs the ‘employer-form’ including an employment contract with employee. This point of view equates to the interpretation of Supreme Court's that the employer as the parties to collective bargaining of LULRA is the employer who makes an employment contract with employee. ‘The third person who doesn't make an employment contract with employee(the third person)’ can be interpreted as employer of LULRA within the scope of comprehensive agent of domination and interference as unfair labor practice. The third person can lend assistance or participate in unfair labor practice by ‘Realakt’. However, this interpretation is not reasonable in a view of the principle of legality because the criminal punishment can be applied to the third person directly. But rather, it is proper that Labor Relations Committee issues an order of remedy to the third person in case of domination and interference as unfair labor practice. And the criminal punishment can be applied to the third person if only he doesn't follow the order of remedy.
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