중소기업 인재육성을 위한 리더십 및 직무 공통 역량 모델 개발: 상암 DMC 입주업체 중심으로
Development of Leadership and Job Specific Competency Model for the SME's Human Resource Development
0
조회
0
다운로드
6
인용
0
참고문헌
키워드
초록
본 연구는 중소기업의 창의적 인재 육성을 위해 직원들이 갖추어야 할 직급별 리더십 역량 및 직무 역량을 확인하고, 확인된 역량들의 요구수준분석을 통해 개발 우선순위를 확인하여 교육과정 개발 및 교육체계수립을 위한 기초 정보를 제공하기 위하여 실시하였다. 본 연구를 실시하기 위하여 전문가 패널조사를 통해 각 직급별 필요 리더십 역량 및 직무공통역량을 도출하고, 설문조사를 통해 각 역량별 빈도분석을 통해 검증을 실시하였다. 최종적으로 도출된 역량을 기준으로 현재수준과 요구수준을 분석하기 위하여 각 역량별 현재수준과 요구수준의 차이를 검증하기 위하여 t-검증을 실시하였으며, 요구도 우선순위를 확인하기 위한 Borich 검증법과 The Locus for Focus을 활용하여 분석하였다. 또한 각 역량별 조직 효과성에 미치는 영향 분석을 통하여 역량모델의 타당성을 검증하였다. 본 연구에 참여자는 서울지역 상암DMC 입주 업체 직원 300명을 최종 분석 대상으로 활용하였다. 본 연구를 통해 얻어진 결론은 다음과 같다. 먼저 각 직급별 리더십 역량의 우선순위의 경우, 경영진의 리더십 역량 요구 우선순위는 경청(3.70), 책임감(3.50), 결단력(3.30), 중간관리자는 결단력(3.87), 책임감(3.71), 업무기획(3.64) 순으로, 실무자급은 스트레스관리(2.84), 개념적 사고(2.57), 세부관리(2.57) 순으로, 신입사원은 스트레스관리(3.97), 변화 적응력(3.48), 사회성(3.40 순으로 각각 나타났다. 각 직급별 직무 공통 역량의 우선순위의 경우, 경영진은 조직이해능력(3.25), 의사소통능력(3.64), 문제해결능력(3.08) 순으로, 중간관리자는 자원활용능력(3.91), 의사소통능력(3.31), 문제해결능력(2.63) 순으로, 실무자는 문제해결능력’(3.47), 자기관리 및 개발능력(3.44), 의사소통능력(2.43) 순으로, 신입사원은 자기관리 및 개발능력(3.34), 의사소통능력(2.93), 기술능력(2.84) 순으로 각각 나타났다. 이상의 연구 결과에 대한 의의와 제한점은 각각 논의 되었다.
Abstract
The purpose of this study is to identify leadership competency and job specific competency, to prioritize competency development needs, and to provide some basic framework for the educational and training curriculum development for the small and medium size enterprise’s employees. The sample of this study was 300 employees working for the firms that are occupied at Sangam DMC Industrial Complex in Seoul. The results of this study are the followings. First, the order of importance of development needs for the executive level is active listening, accountability and resolution, for the mid-level managers is resolution, accountability and work planning, for the working-level employees is problem solving skill, self-management & development, communication, for the new employees is stress tolerance, adapting to change, and sociability. Second, the order of importance for the job specific competency for the executive level is the ability of understanding organization, of communication, and of problem solving, for the middle level is the ability of resource utilization, of communication and of problem-solving, for the working level is the ability of problem-solving, of self management and development, of communication, and of technical skills. The contribution and limits of the study were discussed.
참고문헌 (26)
- 강영미, "사내 기업가정신에 대한 대기업 종사자와 대학생의 인식차이 및 교육요구도 분석", 석사, 교육공학과, pp.2013
- 김기혁, "영업관리자 역량중심의 교육체계 수립을 위한 교육요구분석에 대한 연구 : D사를 중심으로", 석사, 산업교육, pp.2004
- 김진모, "기업의 인적자원 개발을 위한 역량 중심의 교육과정 개발", 직업교육연구, 20(2), pp.109~128 (2002), 한국직업교육학회
- 김학수, "업종, 직군, 직책별 리더십 역량의 차이에 관한 연구 : Robert E. Quinn의 경쟁 가치 리더십 모델 중심으로", 석사, 인사·조직, pp.2005
- 김한나, "대학조직의 리더십 역량모델 개발 : A대학교 행정부서 팀장을 중심으로", 석사, 교육공학, pp.2009
- 박우성, "역량중심의 인적자원관리 혁신 방안에 대한 연구", 기업경영연구, 8(1), pp.115~137 (2002)
- 양석균, "중소기업의 역량모델 개발 실증연구: H기업을 중심으로", 경영컨설팅 리뷰, 1(1), pp.179~201 (2010)
- 유은희, "사서교사의 리더십 역량 개발에 관한 연구", 석사, 사서교육, pp.2007
- 윤정은, "대안적 역량모델에 기반한 블렌디드 러닝 교육체계 개발", 석사, 교육공학, pp.2010
- 이재경, "역량 기반 교육과정 개발 방법론에 대한 고찰:마케팅 역량 강화 교육과정 체계 개발 사례를 중심으로", 교육공학연구, 18(4), pp.25~56 (2002), 한국교육공학회
- 백수정, "성인교육 퍼실리테이터 역량 개발: 필요 수준과 현재 수준간의 차이 분석을 중심으로", 평생학습사회, 8(3), pp.59~85 (2012), 원격교육연구소
- 임성현, "역량확대수준이 직무만족·직무몰입 그리고 직무성과에 미치는 영향에 관한 실증적 연구: 직무특성과 조직문화를 중심으로", 석사, 행정학, pp.2003
- 임철선, "리더십 역량이 조직의 성과 및 조직몰입에 미치는 영향 : K은행 개인 영업점의 점포장을 중심으로", 석사, 경영컨설팅, pp.2010
- 조대연, "국내 성인교육훈련의 요구분석 연구동향 : 1990년2005년 관련 문헌을 중심으로", Andragogy Today: Interdisciplinary Journal of Adult & Continuing Education (IJACE), 9(1), pp.85~106 (2006), 한국성인교육학회
- 조대연, "교사 발달단계별 직무역량 요구분석 : 서울초등교사를 대상으로", 한국교원교육연구, 26(2), pp.365~385 (2009), 한국교원교육학회
- 하동수, "중소기업의 인력개발체계 하에서 계층별 역량개발의 현황분석과 발전방안 연구", 석사, 기업경영, pp.2006
- 황창환, "고객관계프로세스 분석에 의한 영업직원의 역량요인 도출과 직무만족 향상 방안", 박사, 벤처전문기술학, pp.2011
- Borich, G. D., "A needs assessment model for conducting follow-up studies", The Journal of Teacher Education, 31(3), pp.39~42 (1980)
- Boyatzis, R. E., "The competent manager : A model for effective performance" (1982), Weley Interscience
- Dubois, D. D., "Competency-based performance improvement: A strategy for Organizational change" (1993), HRD Press
- Klemp, G. O., "The assessment of occupational competence" (1980), Report the National Institute of Education
- Lucia, A. D., "The art and science of competency model: Pinpointing critical success factor in organization, led", pp.1999, Jossey-Bass
- McLagan, P. A., "Models for HRD practice", Training and Development Journal, 41, pp.53~ (1989)
- Mirabile R. J, "Everything you wanted to know about competency modeling", Training and Development, 51(8), pp.73~77 (1997)
- Parry, S. E., "The quest for competencies", Training, 33(2), pp.48~56 (1996)
- Spencer, L. M., "Competency at work: Models for superior performance. ledition" (1993), John Wiley & Sons, Inc